Nulidad de cláusulas en sistemas de bonus: límites al poder empresarial
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 17 de febrero de 2026 (STS 165/2026), analiza la validez de determinadas cláusulas incluidas en un sistema de retribución variable implantado por la empresa en el marco de un conflicto colectivo.
La resolución aborda dos cuestiones clave: (i) la exclusión del cobro del bonus en caso de sanciones disciplinarias graves o muy graves y (ii) la facultad empresarial de ajustar discrecionalmente su cuantía.
Así, ha confirmado la nulidad de ambas cláusulas, consolidando una doctrina clara sobre los límites al diseño empresarial de incentivos. En primer lugar, rechaza que pueda condicionarse el devengo o abono del bonus a la ausencia de sanciones disciplinarias cuando el trabajador ya ha cumplido los objetivos, al considerar que ello constituye una multa de haber encubierta, prohibida por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa no puede imponer sanciones adicionales no previstas en el régimen disciplinario ni privar de retribuciones ya generadas.
En segundo lugar, también se anula la cláusula que permitía reducir el bonus hasta un +/- 15% -o incluso más- por decisión del responsable jerárquico, al entender que introduce un margen de discrecionalidad incompatible con los principios de transparencia y previsibilidad retributiva. El Tribunal subraya que la cuantía del salario variable no puede quedar al arbitrio unilateral del empleador ni depender de criterios indeterminados o no objetivables.
La cuestión central radica en delimitar hasta dónde alcanza la libertad empresarial en la configuración de incentivos. La sentencia reconoce dicha facultad, pero insiste en que debe ejercerse dentro de los límites legales: respeto al sistema disciplinario, prohibición de sanciones económicas encubiertas y exigencia de criterios claros, objetivos y previamente definidos.
En consecuencia, cuando los objetivos han sido alcanzados, el derecho al bonus se consolida y no puede verse afectado por decisiones empresariales posteriores ni por condiciones ambiguas o discrecionales. Además, se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a percibir las diferencias retributivas derivadas de la aplicación de las cláusulas anuladas.
En definitiva, esta resolución refuerza la seguridad jurídica en materia de retribución variable, estableciendo que los sistemas de incentivos no pueden utilizarse como mecanismo indirecto de sanción ni quedar sujetos a decisiones unilaterales carentes de transparencia.
Artículo del área de Laboral de ECIJA Madrid.
