Ilegalidade das cláusulas dos planos de prémios: limites do poder das empresas

No seu acórdão de 17 de fevereiro de 2026 (STS 165/2026), o Supremo Tribunal examina a validade de certas cláusulas incluídas num plano de remuneração variável introduzido pela empresa no âmbito de um conflito coletivo.

O acórdão aborda duas questões essenciais: (i) a exclusão do pagamento de bónus em caso de sanções disciplinares graves ou muito graves e (ii) o poder do empregador de ajustar o montante do bónus de forma discricionária.

Desta forma, confirmou a ilegalidade de ambas as cláusulas, estabelecendo um princípio jurídico claro sobre os limites na conceção dos sistemas de incentivos pelas empresas. Em primeiro lugar, rejeita a ideia de que a acumulação ou o pagamento do prémio possa ser condicionado à ausência de sanções disciplinares quando o trabalhador já tenha atingido os objectivos, por considerar que tal constitui uma sanção económica disfarçada, proibida pelo n.º 3 do artigo 58. A empresa não pode aplicar sanções acessórias não previstas no regime disciplinar nem privar os trabalhadores da remuneração já auferida.

Em segundo lugar, anula também a cláusula que permite que o prémio seja reduzido até +/- 15% - ou mesmo mais - por decisão do superior hierárquico direto, argumentando que introduz uma margem de discricionariedade incompatível com os princípios da transparência e previsibilidade das remunerações. O Tribunal sublinha que o montante da remuneração variável não pode ser deixado ao critério unilateral do empregador nem depender de critérios indeterminados ou não objectivos.

A questão central reside na definição do âmbito do poder discricionário da direção na conceção dos incentivos. O acórdão reconhece este poder, mas insiste em que ele deve ser exercido dentro dos limites legais: respeito pelo regime disciplinar, proibição de sanções económicas ocultas e exigência de critérios claros, objectivos e pré-definidos.

Por conseguinte, uma vez atingidos os objectivos, o direito ao bónus está estabelecido e não pode ser afetado por decisões posteriores da direção ou por condições ambíguas ou discricionárias. Além disso, é reconhecido o direito dos trabalhadores a receberem as diferenças salariais resultantes da aplicação das cláusulas anuladas.

Em suma, este acórdão reforça a segurança jurídica em matéria de remuneração variável, estabelecendo que os planos de incentivos não podem ser utilizados como meio indireto de sanção ou ser objeto de decisões unilaterais e sem transparência.

Artigo do Departamento de Direito do Trabalho da ECIJA Madrid.