Nou requisits d'informació sobre les condicions de treball

El 15 de setembre de 2026, es va publicar al «Butlletí Oficial de l'Estat» el Reial Decret 723/2026, de 9 de setembre, que transposa parcialment la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de juny de 2019, sobre condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea, a la legislació espanyola. El reglament entrarà en vigor el 5 d'octubre de 2026, d'acord amb les disposicions de la seva quarta disposició final.

Aquest Reial Decret substitueix i deroga íntegrament el Reial Decret 1659/1998, de 24 de juliol, que fins ara havia desenvolupat l'article 8.5 de l'Estatut dels Treballadors pel que fa a la informació sobre els elements essencials del contracte de treball. El seu objectiu principal és ampliar i sistematitzar les obligacions dels empresaris de proporcionar informació per escrit, de manera que els treballadors tinguin coneixement, abans de començar a treballar, tant dels elements bàsics del seu contracte com de les condicions principals que regulen la relació laboral, així com dels procediments per a qualsevol modificació posterior.

1. Àmbit d'aplicació

El Reial Decret s'aplicarà a tots els empresaris i treballadors que entrin dins l'àmbit d'aplicació de l'article 1 de l'Estatut dels Treballadors. No obstant això, les obligacions generals d'informació establertes al Capítol II (articles 3 a 8) només s'apliquen a les relacions laborals de més de quatre setmanes de durada.

El reglament també estableix normes especials per a grups concrets: (i) els pescadors que treballen a bord d'embarcacions de pesca que enarboren la bandera espanyola o que estan registrades sota la plena jurisdicció espanyola estan subjectes al Capítol III; (ii) els mariners a bord de vaixells que compleixen aquestes mateixes condicions estan subjectes al Capítol IV, en ambdós casos independentment de la durada del contracte. Les relacions laborals especials, per la seva banda, es regiran per aquest Reial Decret d'acord amb els termes de la seva normativa específica i, en tot cas, quan aquesta normativa faci referència a l'Estatut dels Treballadors o prevegi la seva aplicació supletòria. Finalment, s'aplicarà als empleats del sector públic d'acord amb les disposicions específiques de la seva legislació pertinent.

2. Àmbit de l'obligació empresarial nova

A partir del 5 d'octubre de 2026, els empresaris han d'informar els treballadors per escrit, abans de l'inici de la relació laboral, dels elements essencials del contracte i de les condicions principals que regulen l'execució de la feina (article 7.1 del Reial Decret). S'entend que l'obligació s'ha complert quan tota la informació requerida s'inclogui en el contracte de treball per escrit que es lliura al treballador. Si el contracte només conté part de la informació obligatòria, l'ocupador ha de complementar el contingut mitjançant un o més documents addicionals per escrit.

L'article 3.2 del Reial Decret exigeix que la informació inclogui, com a mínim, els detalls següents:

a) La identitat de les parts, la data d'inici de la relació laboral i, en el cas dels contractes de durada determinada, la data de finalització o la durada prevista.

b) El domicili social de l'empresa, el lloc habitual on es presten els serveis i, en cas de teletreball, el lloc de destinació. També s'ha d'indicar si els serveis es presten habitualment en diferents llocs, en llocs mòbils o itinerants, o si el treballador és lliure de determinar el seu lloc de treball.

c) La naturalesa de la feina i, en el cas dels contractes de durada determinada, una descripció precisa dels motius que justifiquen el contracte, les circumstàncies específiques que ho justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista del contracte.

d) La categoria o grup professional i una descripció prou precisa de les funcions o del contingut específic del lloc de treball.

e) Els imports separats del salari base i de cada complement salarial, la seva periodicitat i el mètode de pagament, així com el sistema per calcular els components variables i els criteris que determinen el seu pagament.

f) La durada i la distribució de la jornada laboral normal diària, setmanal i anual; l'realització de treball nocturn o per torns; els procediments per modificar la jornada laboral o els torns; els acords sobre les hores extraordinàries i la seva remuneració; i la durada de les vacances anuals i el procediment per determinar quan s'han de prendre.

g) Quan hi hagi una distribució irregular de la jornada laboral, el sistema utilitzat per determinar-lo, les hores i dies de referència en què l'ocupador pot exigir la realització de treball, els períodes mínims de preavís aplicables a l'inici i la cancel·lació de tasques i, en el cas de contractes temporals de temporada, els períodes d'activitat i inactivitat o una estimació d'aquests.

h) La durada i les condicions del període de prova, incloses les obligacions de les dues parts durant aquest període, així com la justificació d'una durada contractual que superi el límit legal estàndard, si s'escau.

i) El dret a la formació proporcionada per l'empresa.

j) En el cas de contractació a través d'agències de treball temporal, la identitat de l'empresa usuària i els motius que justifiquen cada contracte de missió.

k) L'existència de sistemes algorítmics o automatitzats que participen en la presa de decisions relatives a la jornada laboral, l'assignació de tasques, la remuneració, la progressió professional, el lloc de treball o la finalització del contracte, incloent-hi les seves directrius, criteris i regles de funcionament. Aquesta obligació es basa, entre d'altres, en el Reglament (UE) 2024/1689 sobre intel·ligència artificial.

l) L'existència i la identificació del pla d'igualtat aplicable, la política de conciliació de la vida laboral i personal de l'empresa que millori o superi el mínim legal (si existeix una política d'aquest tipus), i el protocol per a la prevenció i l'abordatge de l'assetjament sexual i per raó de sexe. A més, s'ha de proporcionar informació sobre el conjunt de mesures i recursos planificats per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGBTI, quan l'empresa tingui un pla d'aquest tipus.

m) El procediment per a la finalització del contracte, els seus requisits formals i els terminis de preavís aplicables o, si no és possible especificar-los inicialment, el sistema per a la seva determinació.

n) La identificació específica de la convenció col·lectiva o convencions col·lectives aplicables, incloent-hi el seu codi, data de publicació, període de vigència i qualsevol període d'efecte continuat.

o) L'organisme gestor o col·laborador responsable de la cobertura i les prestacions de la Seguretat Social, les millores voluntàries de les seves disposicions protectores i els règims i fons de pensions establerts en benefici de la plantilla, especificant les aportacions corresponents.

p) Les circumstàncies en què es pot modificar el contingut de les prestacions, la classificació professional, la remuneració o la jornada laboral, així com els procediments aplicables.

Per a determinades qüestions (remuneració fixa, jornada laboral i la seva distribució, modificacions de la jornada laboral, hores extres, vacances anuals, períodes de prova, formació, extinció de la relació laboral i Seguretat Social), l'article 3.3 permet que l'obligació de proporcionar informació es compleixi mitjançant una referència específica a les disposicions legals, reglamentàries o contractuals aplicables. Per tant, una referència genèrica a la legislació laboral o al conveni col·lectiu és insuficient: la referència ha d'identificar clarament la normativa específica aplicable.

3. Mètode de lliurament i conservació de la informació

La informació es pot proporcionar en paper o en format electrònic, sempre que sigui accessible al treballador i es pugui emmagatzemar i imprimir (article 6.2). L'ocupador ha de conservar la prova de transmissió o de recepció, la qual cosa aconsella establir mecanismes per verificar tant el contingut exacte de la informació proporcionada com la data de la seva entrega. En el cas dels treballadors amb discapacitat o amb capacitat intel·lectual limitada, l'ocupador ha de garantir que la informació sigui accessible i comprensible (article 6.3).

Qualsevol modificació posterior de qualsevol dels elements subjectes a l'obligació de proporcionar informació s'ha de comunicar per escrit tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el dia que el canvi entri en vigor (article 7.3). No es requerirà aquesta notificació individual quan la informació s'hagi establert mitjançant una referència específica a una disposició legal o a un conveni col·lectiu i la modificació derivi exclusivament d'un canvi en aquesta disposició (Article 5.2).

4. Prestació de serveis a l'estranger

Quan un treballador estigui normalment obligat a prestar serveis a l'estranger, l'ocupador haurà de proporcionar, abans de la sortida (article 7.2), informació addicional d'acord amb l'article 4.1: país o països de destinació, durada de l'assignació, moneda de pagament, remuneració en efectiu o en espècies, reemborsament de despeses, despeses de viatge, dietes, prestacions vinculades a l'assignació i, si s'escau, condicions de repatriació. Aquesta informació addicional no és necessària si cada període de treball a l'estranger no supera les quatre setmanes consecutives (article 4.3).

Per als treballadors destinats temporalment a un Estat membre de la UE o a un Estat membre de l'Espai Econòmic Europeu en el context de la prestació transfronterera de serveis, L'article 4.1.f) afegeix requisits específics: informació sobre la remuneració aplicable d'acord amb la legislació de l'Estat d'acollida, les condicions per al reemborsament de les despeses de viatge, allotjament i manutenció, qualsevol plus específic per al desplaçament i l'enllaç al lloc web oficial únic de l'Estat d'acollida sobre els desplaçaments.

5. Relacions laborals existents

El Reial Decret no imposa a les empreses l'obligació de proporcionar automàticament a tota la plantilla existent un nou contracte o un document d'informació exhaustiu. No obstant això, d'acord amb l'única disposició transitòria, a partir de la data de la seva entrada en vigor, els treballadors amb una relació laboral ja vigent poden sol·licitar la informació a què es refereix l'article 3 que encara no tinguin, qualsevol informació addicional aplicable quan ja hagin viatjat a l'estranger i, si s'escau, qualsevol modificació anterior. L'empresa ha de proporcionar aquesta informació en el termini de trenta dies laborables des de la recepció de la sol·licitud.

Qualsevol canvi en les condicions que es produeixi després de la data d'entrada en vigor s'ha de comunicar d'ofici, per escrit i, com a màxim, el mateix dia que entri en vigor.

6. Accions clau recomanades

El Reial Decret exigeix una revisió immediata dels procediments interns de contractació. Abans del 5 d'octubre de 2026, les empreses haurien de, entre altres mesures:

(i) Adaptar els seus models de contractes estàndard per incorporar totes les disposicions de l'article 3.2.

(ii) Preparar, quan sigui més pràctic, un document d'informació suplementari que estableixi la informació addicional no inclosa en el contracte.

(iii) Revisar els processos de mobilitat internacional per complir les obligacions establertes a l'article 4.

(iv) Identificar i documentar qualsevol sistema de presa de decisions algorítmica o automatitzada existent dins l'organització.

(v) Establir un sistema que permeti la verificació fiable de l'enviament i la recepció de la informació.

(vi) Elaborar un protocol per a gestionar les sol·licituds d'informació del personal existent.

D'acord amb la primera disposició addicional, el Ministeri de Treball i Economia Social, a través del Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE), publicarà un model de document d'informació en un termini màxim de vint dies des de la publicació del Reial Decret. No obstant això, la disponibilitat d'aquesta plantilla no condiciona ni ajorna l'entrada en vigor de les obligacions. En conseqüència, si la plantilla oficial encara no està disponible el 5 d'octubre de 2026, les empreses hauran de complir igualment utilitzant qualsevol document adequat que garanteixi la integritat, la permanència i l'accessibilitat de la informació.

En resum, la reforma no exigeix necessàriament que tota la informació s'inclogui en el contracte de treball, però sí que, abans de l'inici de la prestació de serveis, es lliuri per escrit al treballador una descripció completa, específica i verificable dels seus termes i condicions essencials. La principal prioritat de les empreses ha de ser adaptar les seves plantilles de contracte, redactar annexos informatius i implementar procediments que permetin comunicar i documentar de manera eficaç i verificable qualsevol canvi posterior.

Nota informativa del Departament de Dret Laboral d'ECIJA Madrid.