Novos requisitos de informação relativos às condições de trabalho

Em 15 de setembro de 2026, foi publicado no «Boletim Oficial do Estado» o Decreto Real n.º 723/2026, de 9 de setembro, que transpõe parcialmente para a legislação espanhola a Diretiva (UE) 2019/1152, de 20 de junho de 2019, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia. O regulamento entrará em vigor a 5 de outubro de 2026, em conformidade com o disposto na sua quarta disposição final.

Este Decreto Real substitui e revoga na íntegra o Decreto Real n.º 1659/1998, de 24 de julho, que até agora regulamentava o artigo 8.º, n.º 5, do Estatuto dos Trabalhadores no que diz respeito à informação sobre os elementos essenciais do contrato de trabalho. O seu principal objetivo é alargar e sistematizar as obrigações dos empregadores de prestar informação por escrito, de modo a que os trabalhadores tenham conhecimento, antes de iniciar o trabalho, tanto dos elementos básicos do seu contrato como das principais condições que regem a relação de trabalho, bem como dos procedimentos para qualquer alteração posterior.

1. Âmbito de aplicação

O Real Decreto será aplicável a todos os empregadores e trabalhadores abrangidos pelo âmbito de aplicação do artigo 1.º do Estatuto dos Trabalhadores. No entanto, as obrigações gerais de informação estabelecidas no Capítulo II (artigos 3.º a 8.º) aplicar-se-ão apenas às relações de trabalho com duração superior a quatro semanas.

O regulamento estabelece igualmente regras especiais para grupos específicos: (i) os pescadores que trabalham a bordo de embarcações de pesca que arvoram pavilhão espanhol ou que se encontram registadas sob jurisdição espanhola plena estão sujeitos ao Capítulo III; (ii) os marinheiros a bordo de embarcações que preencham estas mesmas condições estão sujeitos ao Capítulo IV, em ambos os casos independentemente da duração do contrato. As relações laborais especiais, por seu lado, serão regidas pelo presente Decreto Real, de acordo com os termos da respetiva regulamentação específica e, em qualquer caso, sempre que tal regulamentação remeta para o Estatuto dos Trabalhadores ou preveja a sua aplicação subsidiária. Por último, aplicar-se-á aos trabalhadores do setor público, de acordo com as disposições específicas da legislação aplicável.

2. Âmbito de aplicação da nova obrigação do empregador

A partir de 5 de outubro de 2026, os empregadores devem informar os trabalhadores por escrito, antes do início da relação de trabalho, sobre os elementos essenciais do contrato e as principais condições que regem a execução do trabalho (artigo 7.º, n.º 1, do Decreto Real). Considera-se que a obrigação foi cumprida quando todas as informações exigidas estiverem incluídas no contrato de trabalho escrito entregue ao trabalhador. Se o contrato contiver apenas parte das informações obrigatórias, o empregador deverá complementar o seu conteúdo através de um ou mais documentos escritos adicionais.

O artigo 3.º, n.º 2, do Decreto Real exige que a informação inclua, no mínimo, os seguintes elementos:

a) A identidade das partes, a data de início da relação de trabalho e, no caso de contratos a termo, a data de término ou a duração prevista.

b) A sede social da empresa, o local habitual onde os serviços são prestados e, no caso do teletrabalho, o local de destino. Deve também ser indicado se os serviços são prestados regularmente em locais diferentes, em locais móveis ou itinerantes, ou se o trabalhador é livre de determinar o seu local de trabalho.

c) A natureza do trabalho e, no caso de contratos a termo, uma descrição precisa dos motivos que justificam o contrato, das circunstâncias específicas que o justificam e da sua ligação à duração prevista do contrato.

d) A categoria ou grupo profissional e uma descrição suficientemente precisa das funções ou do conteúdo específico do cargo.

e) Os montantes separados do salário base e de cada complemento salarial, a sua periodicidade e o método de pagamento, bem como o sistema de cálculo das componentes variáveis e os critérios que determinam o seu pagamento.

f) A duração e a distribuição do horário normal de trabalho diário, semanal e anual; o desempenho de trabalho noturno ou por turnos; os procedimentos para a alteração do horário de trabalho ou dos turnos; os acordos relativos às horas extraordinárias e à respetiva remuneração; e a duração das férias anuais e o procedimento para determinar quando estas devem ser gozadas.

g) Quando exista uma distribuição irregular do horário de trabalho, o sistema utilizado para a determinar, as horas e os dias de referência em que o empregador pode exigir a prestação de trabalho, os prazos mínimos de pré-aviso aplicáveis ao início e ao cancelamento das tarefas e, no caso de contratos temporários sazonais, os períodos de atividade e de inatividade ou uma estimativa dos mesmos.

h) A duração e as condições do período de experiência, incluindo as obrigações de ambas as partes durante esse período, bem como a justificação para uma duração contratual que exceda o limite legal padrão, se for o caso.

i) O direito à formação ministrada pela empresa.

j) No caso de contratação através de agências de trabalho temporário, a identidade da empresa utilizadora e os motivos que justificam cada contrato de missão.

k) A existência de sistemas algorítmicos ou automatizados envolvidos na tomada de decisões relacionadas com o horário de trabalho, a atribuição de tarefas, a remuneração, a progressão na carreira, o cargo ou a rescisão do contrato, incluindo as respetivas orientações, critérios e regras de funcionamento. Esta obrigação baseia-se, entre outros, no Regulamento (UE) n.º 2024/1689 relativo à inteligência artificial.

l) A existência e identificação do plano de igualdade aplicável, da política da empresa em matéria de conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal que melhore ou exceda o mínimo legal (caso tal política exista) e do protocolo de prevenção e tratamento do assédio sexual e do assédio com base no sexo. Além disso, devem ser fornecidas informações sobre o conjunto de medidas e recursos previstos para alcançar uma igualdade real e efetiva para as pessoas LGBTI, quando a empresa dispuser de tal plano.

m) O procedimento de rescisão do contrato, os seus requisitos formais e os prazos de pré-aviso aplicáveis ou, caso não seja possível especificá-los inicialmente, o sistema para a sua determinação.

n) A identificação específica da convenção coletiva ou convenções coletivas aplicáveis, incluindo o respetivo código, data de publicação, período de validade e qualquer período de efeito contínuo.

o) O órgão de gestão ou colaborador responsável pela cobertura e pelos benefícios da Segurança Social, pelos reforços às suas disposições de proteção e pelos regimes e fundos de pensões criados em benefício dos trabalhadores, especificando as contribuições correspondentes.

p) As circunstâncias em que o conteúdo das prestações, a classificação profissional, a remuneração ou o horário de trabalho podem ser alterados, bem como os procedimentos aplicáveis.

Relativamente a determinadas matérias (remuneração fixa, horário de trabalho e sua distribuição, alterações do horário de trabalho, horas extraordinárias, férias anuais, períodos de estágio, formação, cessação da relação de trabalho e Segurança Social), o artigo 3.º, n.º 3, permite que a obrigação de prestar informações seja cumprida através de uma referência específica às disposições legais, regulamentares ou contratuais aplicáveis. Por conseguinte, uma referência genérica à legislação laboral ou à convenção coletiva é insuficiente: a referência deve identificar claramente as normas específicas aplicáveis.

3. Método de entrega e conservação da informação

A informação pode ser fornecida em formato papel ou eletrónico, desde que seja acessível ao trabalhador e possa ser armazenada e impressa (artigo 6.º, n.º 2). O empregador deve conservar o comprovativo de envio ou receção, o que aconselha o estabelecimento de mecanismos para verificar tanto o conteúdo exato das informações prestadas como a data de entrega. No caso de trabalhadores com deficiência ou com capacidade intelectual limitada, o empregador deve assegurar que as informações sejam acessíveis e compreensíveis (artigo 6.º, n.º 3).

Qualquer alteração posterior de qualquer um dos elementos sujeitos à obrigação de prestação de informações deve ser comunicada por escrito o mais rapidamente possível e, o mais tardar, no mesmo dia em que a alteração entrar em vigor (artigo 7.º, n.º 3). Esta notificação individual não será exigida quando a informação tiver sido estabelecida através de uma referência específica a uma disposição legal ou a um acordo coletivo e a alteração decorrer exclusivamente de uma modificação dessa disposição (artigo 5.º, n.º 2).

4. Prestação de serviços no estrangeiro

Quando um trabalhador for normalmente chamado a prestar serviços no estrangeiro, o empregador deve fornecer, antes da partida (artigo 7.º, n.º 2), informações adicionais em conformidade com o artigo 4.º, n.º 1: país ou países de destino, duração da missão, moeda de pagamento, remuneração em dinheiro ou em espécie, reembolso de despesas, despesas de viagem, subsídios, benefícios relacionados com a missão e, se for caso disso, condições de repatriamento. Estas informações adicionais não são exigidas se cada período de trabalho no estrangeiro não exceder quatro semanas consecutivas (artigo 4.º, n.º 3).

No que diz respeito aos trabalhadores temporariamente destacados para um Estado-Membro da UE ou para um Estado-Membro do Espaço Económico Europeu no âmbito da prestação transfronteiriça de serviços, o artigo 4.º, n.º 1, alínea f), acrescenta requisitos específicos: informações sobre a remuneração aplicável em conformidade com a legislação do Estado-Membro de acolhimento, as condições de reembolso das despesas de viagem, alojamento e estadia, qualquer suplemento específico para a mudança e uma ligação para o sítio Web único oficial do Estado-Membro de acolhimento relativo às mudanças.

5. Relações laborais existentes

O Decreto Real não impõe às empresas a obrigação de fornecer automaticamente a todos os trabalhadores atuais um novo contrato ou um documento informativo exaustivo. No entanto, de acordo com a única disposição transitória, a partir da data da sua entrada em vigor, os trabalhadores com uma relação de trabalho existente podem solicitar as informações referidas no artigo 3.º de que ainda não disponham, quaisquer informações adicionais aplicáveis caso já tenham viajado para o estrangeiro e, se for o caso, quaisquer alterações anteriores. A empresa deve fornecer estas informações no prazo de trinta dias úteis a contar da receção do pedido.

Qualquer alteração nas condições que ocorra após a data de entrada em vigor deve ser comunicada oficiosamente, por escrito e, o mais tardar, no próprio dia em que entrar em vigor.

6. Principais medidas recomendadas

O Real Decreto exige uma revisão imediata dos procedimentos internos de contratação. Antes de 5 de outubro de 2026, as empresas devem, entre outras medidas:

(i) Adaptar os seus modelos de contrato-tipo de forma a incorporar todas as disposições do artigo 3.º, n.º 2.

(ii) Elaborar, sempre que for mais prático, um documento informativo complementar que estabeleça informações adicionais não incluídas no contrato.

(iii) Rever os processos de mobilidade internacional para dar cumprimento às obrigações estabelecidas no artigo 4.º

(iv) Identificar e documentar quaisquer sistemas algorítmicos ou de tomada de decisão automatizada existentes na organização.

(v) Estabelecer um sistema que permita a verificação fiável do envio e da receção de informações.

(vi) Elaborar um protocolo para gerir os pedidos de informação por parte do pessoal em funções.

De acordo com a primeira disposição adicional, o Ministério do Trabalho e da Economia Social, através do Serviço Público de Emprego (SEPE), publicará um modelo de documento informativo no prazo máximo de vinte dias a contar da publicação do Decreto Real. No entanto, a disponibilidade deste modelo não condiciona nem adia a entrada em vigor das obrigações. Consequentemente, caso o modelo oficial não esteja disponível até 5 de outubro de 2026, as empresas devem, ainda assim, cumprir as disposições, utilizando qualquer documento adequado que garanta a integridade, a permanência e a acessibilidade da informação.

Em resumo, a reforma não exige necessariamente que toda a informação seja incluída no contrato de trabalho, mas exige que, antes do início da prestação de serviços, seja fornecida por escrito ao trabalhador uma descrição completa, específica e verificável dos seus termos e condições essenciais. A principal prioridade das empresas deve ser a adaptação dos seus modelos de contrato, a elaboração de anexos informativos e a implementação de procedimentos que permitam uma comunicação e documentação eficazes e verificáveis de quaisquer alterações subsequentes.

Nota informativa do Departamento de Direito do Trabalho da ECIJA Madrid.