Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de transparencia algorítmica en las relaciones laborales
El Real Decreto 723/2026, aplicable a partir del 5 de octubre de 2026, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituye al Real Decreto 1659/1998. Su objetivo es actualizar la información que la empresa debe facilitar por escrito a cada persona trabajadora sobre los elementos esenciales de su relación laboral, completando parcialmente la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152.
1. Contenido de la nueva obligación de información
La empresa debe informar por escrito a cada persona trabajadora sobre los elementos esenciales de su relación laboral, ya sea en el propio contrato o mediante documentos complementarios. En particular, el artículo 3.2.k) del Real Decreto exige informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando estos se utilicen para determinar, fijar, variar o modificar condiciones de trabajo, sobre sus principales pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La obligación abarca decisiones sobre la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo y la extinción del contrato, entre otras. Al tratarse de una enumeración abierta («tales como»), puede extenderse a otras decisiones con incidencia equivalente en las condiciones laborales.
En particular, la enumeración del artículo 3.2.k) puede extenderse a la evaluación del desempeño, la asignación de turnos, la medición de productividad, la determinación de incentivos variables o cualquier otra decisión con incidencia equivalente en las condiciones laborales.
El concepto de sistema algorítmico o automatizado del Real Decreto es más amplio que el de sistema de inteligencia artificial, por lo que puede abarcar herramientas de optimización de turnos, sistemas de puntuación o fórmulas automatizadas de asignación de tareas. Tampoco es necesario que el sistema adopte la decisión final: las herramientas que apoyen, recomienden o condicionen una decisión humana también quedan incluidas cuando influyan de manera relevante en las condiciones de trabajo.
2. Relación con el RGPD
El RGPD se aplica cuando el sistema implica un tratamiento de datos personales, no por el simple hecho de utilizar un algoritmo. En ese caso, la empresa deberá cumplir tanto las obligaciones de protección de datos como las previstas en el Real Decreto. Los artículos 13 y 14 del RGPD exigen informar sobre el tratamiento y, cuando proceda, sobre la existencia de decisiones automatizadas, su lógica y sus posibles consecuencias.
I. Derecho de acceso
El artículo 15.1.h) del RGPD permite a la persona trabajadora solicitar información sobre determinadas decisiones automatizadas, incluida la elaboración de perfiles, así como sobre la lógica aplicada y sus consecuencias previstas. Este derecho no sustituye la obligación del Real Decreto: mientras que el artículo 15 requiere una solicitud y se limita al tratamiento de datos personales, el artículo 3.2.k) del Real Decreto obliga a la empresa a informar de oficio, como parte de la información laboral inicial.
II. Decisiones exclusivamente automatizadas
El artículo 22 del RGPD se aplica cuando una decisión se basa únicamente en un tratamiento automatizado y produce efectos jurídicos o afecta significativamente a la persona, debiendo respetarse las garantías correspondientes (intervención humana, posibilidad de expresar el propio punto de vista e impugnación). Aunque exista una intervención humana real y el artículo 22 no resulte aplicable, la empresa puede seguir obligada a informar conforme al Real Decreto si el sistema interviene en decisiones sobre condiciones de trabajo. Si la supervisión humana es meramente formal, ambos regímenes pueden aplicarse simultáneamente.
III. Evaluación de impacto
La empresa deberá valorar la realización de una evaluación de impacto cuando el tratamiento pueda generar un alto riesgo (evaluación sistemática, monitorización o toma automatizada de decisiones con efectos relevantes). No obstante, el hecho de que un sistema esté incluido en el artículo 3.2.k) del Real Decreto no exige automáticamente esta evaluación: será necesario analizar las características, la finalidad y los riesgos concretos del tratamiento en cada caso.
IV. Intervención humana significativa
Desde la perspectiva laboral, conviene subrayar que la intervención humana exigida por el artículo 22 del RGPD debe ser significativa: realizada por una persona con competencia y autoridad sobre la decisión que valore toda la información disponible. Si la intervención se limita a validar automáticamente el resultado del algoritmo, el proceso se considera una decisión íntegramente automatizada. Esta valoración debe realizarse en cada fase del proceso y no solo respecto de la decisión final (por ejemplo, en procesos de selección, el cribado automatizado previo constituye una decisión autónoma aunque la contratación sea humana).
3. Relación con el Reglamento de Inteligencia Artificial
El Reglamento de IA solo regula los sistemas que presentan cierto grado de autonomía y capacidad de inferencia, y no todos se clasifican como de alto riesgo. En el ámbito laboral, el Reglamento de IA impone tres obligaciones de información específicas, todas ellas limitadas a los sistemas de IA de alto riesgo. El Real Decreto, en cambio, tiene un alcance más amplio: abarca también herramientas algorítmicas o automatizadas que no son sistemas de IA.
I. Información previa en el lugar de trabajo (art. 26.7)
Antes de utilizar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, la empresa debe informar a la representación legal y a las personas trabajadoras afectadas. A diferencia del Real Decreto, esta obligación solo se aplica a sistemas de IA de alto riesgo y no exige detallar las pautas, criterios o reglas de funcionamiento.
II. Información a las personas afectadas por una decisión (art. 26.11)
Cuando un sistema de IA de alto riesgo del anexo III adopte o ayude a adoptar decisiones sobre personas físicas, la empresa debe informarles de que están sujetas al sistema. Esta obligación no se limita al ámbito laboral.
III. Derecho a una explicación individual (art. 86)
La persona afectada por una decisión en la que haya intervenido un sistema de IA de alto riesgo puede solicitar una explicación clara y significativa sobre esa decisión concreta. Se trata de un derecho puntual y reactivo, distinto de la obligación general y preventiva del Real Decreto de informar sobre la existencia del sistema y sus reglas de funcionamiento.
En el ámbito laboral, este derecho resulta especialmente relevante en procesos de selección donde el candidato quede descartado, en decisiones sobre extinción contractual o en cualquier otra resolución con efectos significativos sobre la persona trabajadora. Puede dar lugar a reclamaciones individuales complementarias a las garantías colectivas del artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
4. Relación con el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores reconoce a la representación legal el derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que incidan en las condiciones de trabajo, el acceso o el mantenimiento del empleo. Se trata, por tanto, de un derecho de información colectivo.
El Real Decreto 723/2026 incorpora una obligación adicional de carácter individual, al exigir que cada persona trabajadora reciba por escrito la información correspondiente sobre estos sistemas. Ambas obligaciones son complementarias: informar a la representación legal no sustituye la información individual, ni viceversa.
La jurisprudencia reciente ha reforzado significativamente el alcance del derecho colectivo de información algorítmica. La Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de julio de 2025 (proc. 182/2025) declaró que la negativa empresarial a informar sobre los parámetros y reglas del algoritmo utilizado para asignar turnos y libranzas vulnera la libertad sindical, extendiendo la obligación informativa también a los delegados sindicales (art. 10.3.1.º LOLS) y condenando a la empresa al pago de una indemnización de 6.250 euros.
Esta doctrina es especialmente relevante porque confirma que la opacidad empresarial no queda justificada alegando que la herramienta era conocida o que no se trataba técnicamente de IA: basta la utilización de un sistema algorítmico con incidencia en condiciones de trabajo para activar el deber de información.
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