La reversibilidad del teletrabajo no habilita su modificación unilateral: el Tribunal Supremo reafirma la primacía del acuerdo individual
El litigio surgió tras la decisión de la empresa de reducir, a partir del 1 de enero de 2025, el porcentaje de teletrabajo reconocido a determinados trabajadores con discapacidad, que hasta ese momento desarrollaban el 100% de su jornada en remoto. La empresa entendía que, una vez expirado el acuerdo colectivo que regulaba su política de teletrabajo, podía fijar unilateralmente un nuevo límite del 75% de trabajo a distancia.
El Tribunal Supremo rechaza esta tesis y realiza una interpretación detallada de la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia. La sentencia recuerda que el artículo 8.1 de dicha norma establece expresamente que cualquier modificación de las condiciones pactadas en un acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe formalizarse mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, por escrito y con carácter previo a su aplicación.
Uno de los aspectos más relevantes de la resolución es la distinción entre la reversibilidad y la modificación del teletrabajo. El Alto Tribunal señala que la reversibilidad prevista en el artículo 5.3 de la Ley 10/2021 permite dejar sin efecto el régimen de trabajo a distancia en los términos previstos legal o convencionalmente. Sin embargo, una alteración parcial de sus condiciones, como la reducción del porcentaje de teletrabajo, constituye una modificación del acuerdo existente y no un supuesto de reversibilidad. Por ello, dicha modificación no puede imponerse unilateralmente por la empresa.
La sentencia subraya además que el régimen jurídico del trabajo a distancia atribuye al acuerdo individual una posición central. Según el Tribunal Supremo, la negociación sobre la implantación, continuidad o modificación del teletrabajo pertenece al ámbito de la autonomía individual y no puede ser sustituida por decisiones empresariales unilaterales ni por acuerdos colectivos que dispongan de derechos cuya titularidad corresponde al trabajador concreto.
Asimismo, el Tribunal aclara que la negociación colectiva puede mejorar las garantías legales o establecer reglas complementarias sobre teletrabajo, pero no puede eliminar la exigencia legal de consentimiento individual para modificar los acuerdos suscritos con cada trabajador. En consecuencia, ni siquiera la existencia de una negociación colectiva o de un procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores puede legitimar la imposición de cambios en el porcentaje de trabajo a distancia sin el consentimiento expreso del empleado afectado.
Partiendo de estas premisas, el Supremo concluye que la reducción del porcentaje de teletrabajo era ilícita respecto de aquellos trabajadores que no hubieran prestado su consentimiento individual al cambio. No obstante, matiza que la controversia no debía analizarse como una modificación sustancial de carácter colectivo sometida al régimen del artículo 41 ET, sino como una vulneración de las exigencias específicas de la Ley de Trabajo a Distancia. Por ello, estima parcialmente el recurso y declara nulas únicamente las modificaciones impuestas a los trabajadores que no aceptaron individualmente la reducción de su porcentaje de teletrabajo.
La resolución constituye un pronunciamiento de especial relevancia para las empresas al reafirmar que la modificación de los acuerdos de trabajo a distancia exige, con carácter general, un nuevo pacto individual con cada trabajador afectado, sin que la negociación colectiva o las decisiones empresariales de alcance general puedan sustituir ese requisito legal.
