Entrada en vigor del Convenio 190 de la OIT: qué cambia (y qué no) para los empleadores

El 2 de octubre de 2026 entra en vigor para Costa Rica el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. La conclusión es clara: el Convenio no es de aplicación directa y no crea por sí mismo obligaciones nuevas e inmediatas para el empleador. Sin embargo, sí puede ser utilizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y por los tribunales como criterio de interpretación. "Nuestra recomendación: contar con una política o protocolo interno contra el acoso laboral y revisar su contenido a la luz del Convenio", afirma Daniel Valverde, socio a cargo de la práctica Laboral en ECIJA Costa Rica.

Un poco de contexto

En agosto de 2025 la Asamblea Legislativa aprobó el Convenio 190, un tratado que establece la obligación de contar con un marco normativo apropiado para eliminar el acoso y la violencia en los entornos laborales. Costa Rica ha carecido de una regulación específica sobre acoso laboral: el Código de Trabajo, vigente desde 1943, no menciona expresamente el término "acoso", y la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, de 1995, solo cubre una de sus dimensiones.

Los convenios de la OIT no establecen regulaciones concretas, sino un marco mínimo, y dejan a cada país la decisión de cómo atender la problemática. En este caso, los compromisos son tres: (1) regular que el acoso puede darse dentro o fuera del centro de trabajo (viajes de trabajo, capacitaciones), incluidos los espacios virtuales; (2) crear o reforzar mecanismos de reparación; y (3) adoptar, junto con las personas trabajadoras y sus representantes, una política contra el acoso en el trabajo que vaya más allá de las existentes sobre hostigamiento sexual.

En cuanto a su ámbito, los artículos 2 y 3 protegen a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, cualquiera que sea su situación contractual, y se aplican a situaciones que ocurren durante el trabajo, en relación con este o como resultado del mismo, incluidas las comunicaciones por tecnologías de la información, como el correo electrónico o la mensajería corporativa. Por su parte, los artículos 9 y 10 disponen que los empleadores deben adoptar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso, incluyendo una política del lugar de trabajo y la identificación y evaluación de riesgos; y que los Estados deben garantizar vías de recurso y reparación, así como la protección de la privacidad y la confidencialidad.

¿Qué naturaleza tiene el Convenio?

Daniel Valverde responde que "el Convenio no es de aplicación directa. Es un marco mínimo que exige desarrollo normativo interno; en la práctica, se requieren reformas legislativas que definan el acoso y establezcan procedimientos ágiles. Por eso, la respuesta a la pregunta de qué cambia con su entrada en vigor es, en realidad, no mucho: no genera por sí mismo una obligación nueva e inmediata".

Ahora bien, eso no significa que sea irrelevante. El Convenio puede funcionar como insumo interpretativo en dos frentes: en sede administrativa, cuando el MTSS conozca denuncias o realice inspecciones por acoso laboral; y en sede judicial, como criterio orientador para los tribunales. El alcance real dependerá de cómo lo apliquen el MTSS y los tribunales.

El marco vigente: lo que ya existe

El artículo 69, inciso c), del Código de Trabajo obliga al patrono a "guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra". Esta norma se lee en conjunto con el artículo 19 (buena fe) y el artículo 83 (terminación del contrato con responsabilidad patronal).

En el plano administrativo, el Manual de Procedimientos Legales de la Inspección de Trabajo (Directriz DMT-017-2013, modificada y adicionada mediante Directriz DMT-014-2014) regula, en su sección 2.6.1, el procedimiento por denuncia de hostigamiento laboral. Dispone que; "El procedimiento que aplica a este fuero de protección laboral es en modalidad de ciclo inspectivo, por lo que deben agotarse todas y cada una de sus etapas procedimentales que se señalaron en la sección 2.3. de este manual". Adicionalmente, que: "Al visitar el centro de trabajo, el inspector verifica si existen procedimientos internos para la recepción y atención de denuncias por hostigamiento laboral."

A partir de ahí, el Manual distingue dos escenarios. Si la empresa cuenta con un procedimiento interno, el inspector previene al empleador, mediante un acta de inspección y prevención, para que active dicho procedimiento y garantice los derechos de la víctima, dejando constancia de la prohibición de despido que ampara al trabajador denunciante conforme al artículo 12 del Código de Trabajo. Si la empresa carece de procedimiento, la denuncia se tramita directamente por la Inspección.

Entonces, el Manual prevé tres supuestos en los que la Inspección asume directamente la investigación: cuando el empleador tiene un solo trabajador, cuando se trata de servicio doméstico, o cuando la empresa carece de procedimiento interno. 

Conviene precisar que no existe una ley que imponga el protocolo; se trata de una disposición administrativa para llenar vacíos.

Lo novedoso: la acción única

La jurisprudencia nacional ha construido el concepto de acoso laboral sobre la idea de habitualidad. La Sala Segunda, en su resolución 655-2005, identificó cinco características: (a) intencionalidad; (b) repetición de la agresión, como comportamiento constante y no aislado; (c) longevidad, es decir, que se suscite durante un periodo prolongado; (d) asimetría de poder; y (e) el fin último de que la persona abandone su puesto. Este criterio fue reiterado por la Sala Constitucional en la resolución 15592-2008 y por la Sala Segunda en la resolución 869-2015. Esta última agregó que el trabajador debe demostrar los hechos y, luego, el empleador debe justificar objetiva y razonablemente la proporcionalidad de las medidas; y señaló como ejemplos de conductas que no son acoso una amonestación debidamente fundamentada, un único alzamiento de voz por incumplir un procedimiento o comentarios sobre errores acompañados de elementos de mejora.

Aquí está la novedad. 

El artículo 1 del Convenio define "violencia y acoso" como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, “ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida", que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. Esto tensiona el requisito de habitualidad. La idea no es del todo ajena a nuestro sistema: La Ley contra el acoso sexual, número 7476 y el propio Manual del MTSS, para el hostigamiento sexual, ya prevé que se considera acoso sexual la conducta grave, que habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima.

Aun cuando el Convenio 190 ya había sido aprobado por la Asamblea Legislativa, aunque sin haber entrado en vigencia, la Sala Segunda, en la sentencia N.º 00797-2026, reiteró que no toda conflictividad laboral constituye hostigamiento: se requiere sistematicidad y carácter doloso, pues “sin reiteración o patrón sostenido, no existe acoso, aun cuando los hechos generen malestar". Acreditar los hechos no implica automáticamente la configuración del acoso; debe existir un nexo causal entre la conducta y el daño. La Sala distinguió, asimismo, el ejercicio legítimo de la potestad disciplinaria, como llamadas de atención, directrices o regulaciones internas, del hostigamiento propiamente dicho. 

Esta postura permite concluir que, incluso bajo el Convenio 190, una acción única solo podría configurar acoso cuando revista especial gravedad que justifique prescindir del requisito de habitualidad.A nuestro criterio, la acción única solo debería calificar como acoso cuando sea de tal gravedad que justifique prescindir del requisito de habitualidad exigido por la jurisprudencia. Las conductas aisladas ordinarias, como un llamado de atención firme o un alzamiento de voz puntual, siguen fuera del concepto, en línea con las resoluciones 869-2015 y 00797-2026.