És viable legalment la validesa ampliada dels plans d'igualtat?
Aquesta preocupació es basa, és clar, en sòlids motius pràctics. Les conseqüències de no complir l'obligació de disposar d'un pla d'igualtat són ben conegudes: des de sancions econòmiques directes fins a la pèrdua de subvencions, inclosa la temuda exclusió de la possibilitat de contractar amb el sector públic (article 71.1.d de la Llei 9/2017 de contractes del sector públic). Aquesta última conseqüència va ser especialment severa en el cas de Telefónica, que va ser exclosa d'un concurs valorat en més de 63 milions d'euros (sense incloure l'IVA) perquè una de les empreses de la unió temporal d'empreses no va complir aquest requisit.
Per tant, és evident que és igual d'important elaborar un pla d'igualtat que assegurar-ne la renovació oportuna, com a mínim cada quatre anys. En aquest sentit, una empresa que mai no hagi registrat vàlidament un pla d'igualtat es trobaria en la mateixa situació que una altra que, un cop expirat el termini màxim del seu pla, no n'aprovés immediatament una nova versió per substituir-lo.
Pròrroga com a opció quan el pla expira
Davant d'aquest risc, s'ha demanat una possible solució en forma d'incloure una clàusula d'ultra-activitat en els plans d'igualtat, basada en el principi d'autonomia de la voluntat de les parts (article 1255 del Codi Civil).
Cal recordar que l'ultra-activitat és la fase en què entra un conveni col·lectiu quan, al final del termini inicialment acordat per les parts negociadores, es extingueix, la qual cosa permet que les seves disposicions continuïn vigents fins que es signi una nova versió. Per tant, opera com una mena de pròrroga transitòria dissenyada, en l'àmbit de la negociació col·lectiva, per proporcionar seguretat jurídica i fomentar un clima propici per a la conclusió de noves negociacions.
El principal problema que planteja la introducció d'una clàusula d'ultraactivitat en un pla d'igualtat és que l'autonomia de la voluntat de les parts no constitueix un poder absolut. Al contrari, està limitada per la llei, la moral i l'ordre públic. En conseqüència, qualsevol acord que contravingui una norma imperativa o l'ordre públic pot ser declarat nul i sense efecte.
El Reial Decret 901/2020 és un exemple clar d'una norma de política pública, en la mesura que regula una àrea essencial de la convivència social i econòmica: la igualtat efectiva entre dones i homes. No s'ha d'oblidar que la igualtat és un dels valors més alts del sistema jurídic, d'acord amb l'article 1 de la Constitució espanyola.
Per aquest motiu, la pràctica administrativa de REGCON ha estat exigir la supressió (amb la penalització de no procedir amb el registre) de qualsevol pla d'igualtat que no inclogui una durada específica o que incorpori clàusules d'ultra-activitat. En conseqüència, tant la pràctica administrativa com la teoria jurídica general ja havien portat a la conclusió que qualsevol acord contrari a la redacció del Reial Decret 901/2020 era jurídicament qüestionable i, en última instància, anul·lable.
La negativa del Tribunal Administratiu Central de Recursos Contractuals i la seva rellevància
Aquesta conclusió ha estat confirmada recentment pel Tribunal Administratiu Central de Recursos Contractuals (TACRC). Ala sevaResolució 1499/2025, la Secció Plenària del Tribunal analitza el cas d'una empresa exclosa d'un concurs públic perquè la validesa del seu pla d'igualtat havia expirat, la qual cosa significava que no estava registrada vàlidament al REGCON.
L'empresa va argumentar que el seu pla incloïa una clàusula d'extensió automàtica que en prorrogava la vigència fins a l'aprovació d'un nou pla, evitant així la seva expiració formal. No obstant això, el TACRC va rebutjar aquest argument, recordant la durada màxima de quatre anys prevista en el Reial Decret 901/2020, i va concloure que una clàusula que pretén prorrogar la validesa més enllà d'aquest límit no és vàlida.
Al parer del Tribunal, permetre una pròrroga d'aquest tipus faria innecessària l'obligació de negociar periòdicament el pla d'igualtat, que és precisament una de les garanties principals de la seva efectivitat material. En paraules del mateix TACRC, «l'única solució possible, donada la no-existència de la validesa continuada dels plans d'igualtat, hauria estat l'aprovació d'un nou pla». En conseqüència, es manté la prohibició de contractar amb el sector públic en aquest cas concret.
El TACRC afegeix que, tot i que la doctrina de l'autoliqüidació —és a dir, la possibilitat de demostrar la solvència de l'operador econòmic o la regularització de la seva situació— és generalment aplicable, en aquest cas no podria prosperar, atès que el pla no s'havia renovat vàlidament en el moment de la licitació.
Des d'un punt de vista jurídic, l'argument del TACRC és difícil de refutar. La norma és clara segons una interpretació literal, en la mesura que l'article 9 del Reial Decret 901/2020 estableix una durada màxima sense preveure cap excepció. Tanmateix, fins i tot des d'una interpretació teleològica, s'arriba a la mateixa conclusió: el pla d'igualtat es configura com un document viu, necessàriament vinculat a un diagnòstic de la situació en un moment temporal concret i subjecte a revisió fins i tot abans de la seva finalització quan es compleixen les fites establertes a l'article 9.2.
L'experiència de l'ultra-activitat en la negociació col·lectiva
Cal recordar també que, fins i tot en la seva esfera natural (la de la negociació col·lectiva), l'ultra-activitat ha generat disfuncions importants, arribant de vegades a donar lloc al fenomen conegut com la «petrificació de les negociacions». En molts casos, l'ultra-activitat ha actuat com un fre per a la renovació dels convenis, desincentivant negociacions dinàmiques adaptades a la realitat econòmica i social.
Així, un concepte dissenyat inicialment per promoure la negociació va acabar, paradoxalment, obstaculitzant-la. Quan passen llargs períodes de temps sense actualitzar, la relació entre la norma acordada i la realitat dels qui hi estan subjectes es distorsiona.
Un exemple paradigmàtic d'aquesta situació és l'anomenat "síndrome dels controladors aeris", una expressió que fa referència al conflicte que va sorgir durant el procés de negociació entre AENA i els controladors aeris el 2010. La manca persistent d'acord va mantenir vigent l'acord anterior, beneficiant els controladors aeris, que van conservar condicions laborals típiques d'un període de prosperitat econòmica, clarament incongruents amb un context general de retallades en el sector públic.
El risc dels "plans zombi"
Traslladat al camp dels plans d'igualtat, una clàusula d'ultraactivitat no només faria que el procediment de redacció en si mateix perdés tot sentit —basat en la realització d'un diagnòstic de la situació per identificar fortaleses i debilitats— sinó que també tindria efectes indesitjables per a les empreses.
S'haurien de veure obligats a triar entre iniciar negociacions amb demandes cada cop més inflacionistes o perpetuar indefinidament la vigència d'un pla obsolet. El resultat seria la proliferació de veritables "plans zombi": documents que són vàlids formalment, però ancorats en el passat i completament desconnectats de la realitat organitzativa i social de l'empresa.
No és casualitat que les disfuncions associades a l'ultra-activitat indefinida s'hagin abordat legislativament en la seva esfera original. Així, l'article 86.3 de l'Estatut dels Treballadors, a conseqüència de la reforma laboral del 2012, va limitar l'ultra-activitat dels convenis a un any, després del qual el conveni perdia la seva vigència i s'aplicava el conveni de nivell superior. Posteriorment, aquesta solució s'ha modulat mitjançant la seva sotmissió a procediments de mediació o arbitratge, per tal d'evitar els efectes més perjudicials de l'ultra-activitat indefinida.
Solucions d'acord amb la llei
En conseqüència, queda clar que l'ultra-activitat no és una solució legalment vàlida per a l'expiració d'un pla d'igualtat. Això planteja la qüestió de com evitar el horror vacui causat per l'expiració del període màxim de quatre anys previst en el Reial Decret 901/2020.
La recomanació més prudent i eficaç és integrar la gestió del pla d'igualtat en l'estratègia general de compliment normatiu de l'empresa. La implementació de sistemes d'alerta que permetin anticipar la data de venciment és essencial per evitar situacions de caducitat i garantir que el pla es renovi a temps.
En aquest punt, cal destacar que la fase de seguiment és sovint l'aspecte dels plans d'igualtat que més es descuida, malgrat que la seva omissió augmenta exponencialment els riscos legals associats.
La resolució del TACRC serveix, per tant, com a nou recordatori per a les organitzacions. En un sistema jurídic cada cop més exigent pel que fa al compliment normatiu, la improvisació no és una bona companya. La igualtat ja no és una opció estratègica ni de reputació, sinó una obligació legal que requereix una revisió i actualització periòdiques.
Enllaç a l'article publicat a El Derecho.
