Flash Alert: Transparência Salarial: o que prevê o projeto de proposta de lei de transposição da Diretiva Europeia?

Foi publicada, no dia 5 de agosto de 2026, no Boletim do Trabalho e Emprego, o projeto de proposta de lei que visa transpor parcialmente para a ordem jurídica portuguesa a Diretiva (UE) 2023/970, relativa ao reforço da aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres.

O projeto encontra-se atualmente em apreciação pública pelo prazo de 20 dias, pelo que o seu conteúdo poderá ainda sofrer alterações no decurso do processo legislativo.

O diploma prevê alterações à Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor, ao Decreto-Lei n.º 78/2026, de 16 de março, relativo à orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (doravante, “CITE”), e ao Código de Processo do Trabalho, introduzindo novas obrigações para os empregadores e reforçando os mecanismos de informação, fiscalização e correção das diferenças remuneratórias entre homens e mulheres.

Quais as principais alterações?

1. Maior transparência na definição das remunerações

Uma das principais alterações previstas consiste no reforço da obrigação de adoção de uma política remuneratória transparente.

De acordo com o projeto, o empregador deverá assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, acordada com os representantes dos trabalhadores, quando existam, e baseada na avaliação das componentes das funções segundo critérios objetivos, comuns a homens e mulheres e não discriminatórios em razão do sexo.

Na definição da remuneração deverão ser ponderados, designadamente, fatores como as competências, a responsabilidade e as condições de trabalho, de modo a assegurar remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual.

Em linha com este reforço da transparência, o projeto determina ainda que são nulas as cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que visem impedir o trabalhador de divulgar informações relativas à sua remuneração.

2. Novas regras no recrutamento

O projeto introduz igualmente novas obrigações na fase de acesso ao emprego.

Os candidatos deverão receber, antes da celebração do contrato de trabalho, informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo remuneratório, determinado com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres.

Por outro lado, ficará vedado ao empregador questionar os candidatos sobre o seu historial remuneratório, atual ou anterior.

3. Trabalhadores passam a ter um direito reforçado à informação

O projeto estabelece que, anualmente, o empregador deverá informar os trabalhadores de que podem solicitar informação sobre:

• o seu nível individual de remuneração; e
• os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, dos grupos de trabalhadores que realizem trabalho igual ou de valor igual ao seu.

A informação deverá ser prestada pelo empregador no prazo de dois meses após a apresentação de requerimento escrito.

O pedido poderá ser apresentado diretamente pelo trabalhador, através dos seus representantes ou através da CITE.

O projeto estabelece ainda que os critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis remuneratórios e a progressão remuneratória deverão ser afixados ou divulgados na intranet da empresa. As empresas com menos de 50 trabalhadores ficam, contudo, dispensadas da divulgação da informação relativa à progressão remuneratória.

4. Empresas com 50 ou mais trabalhadores terão novas obrigações de reporte

Uma das alterações de maior impacto para os empregadores prende-se com a criação de novas obrigações de comunicação de informação sobre as disparidades remuneratórias.

As empresas com 50 ou mais trabalhadores terão de disponibilizar informação, desagregada por sexo, que permita apurar, entre outros, os seguintes indicadores:

• diferença remuneratória;
• diferença remuneratória nas componentes complementares ou variáveis;
• diferença remuneratória mediana;
• diferença remuneratória mediana nas componentes complementares ou variáveis;
• proporção de trabalhadores de cada sexo que beneficiam de componentes complementares ou variáveis;
• proporção de trabalhadores de cada sexo em cada quartil do intervalo remuneratório; e
• diferença remuneratória entre trabalhadores por grupo de trabalhadores, desagregada entre remuneração base e componentes complementares ou variáveis.

Para este efeito, serão também contabilizados os trabalhadores temporários ao serviço da empresa.

O acesso às informações relativas às diferenças remuneratórias por grupo de trabalhadores deverá ser facultado aos trabalhadores e aos seus representantes, que poderão solicitar ao empregador esclarecimentos adicionais sobre as diferenças remuneratórias, aos quais deverá ser dada resposta no prazo de 30 dias.

As empresas com 250 ou mais trabalhadores deverão prestar esta informação anualmente (sendo que o primeiro reporte deverá ser realizado até 7 de junho de 2027), enquanto as empresas com 50 a 249 trabalhadores estarão sujeitas a um reporte de três em três anos, sendo que, para as empresas com 150 a 249 trabalhadores, o primeiro reporte deverá ser realizado até 7 de junho de 2027, e, para as empresas com 50 a 149 trabalhadores, até 7 de junho de 2031.

5. Diferenças remuneratórias e avaliação conjunta das remunerações

O projeto prevê um mecanismo específico para situações em que sejam identificadas diferenças remuneratórias entre homens e mulheres.

Quando sejam detetadas diferenças nos níveis médios de remuneração em razão do sexo, a entidade com competência inspetiva poderá notificar o empregador para, no prazo de 90 dias, justificar as diferenças ou apresentar medidas destinadas à sua correção, presumindo-se discriminatórias as diferenças que não sejam justificadas.

Caso não seja apresentada justificação ou medidas corretivas e se mantenha uma diferença injustificada de, pelo menos, 5%, o empregador poderá ser chamado a apresentar, no prazo de 45 dias, uma avaliação conjunta das remunerações, com a participação dos representantes dos trabalhadores, quando existam.

Esta avaliação deverá analisar, entre outros elementos, a composição dos grupos de trabalhadores, os níveis médios de remuneração, as componentes complementares ou variáveis, as razões das diferenças identificadas e as medidas necessárias à sua correção.

Após a avaliação, o empregador deverá implementar as medidas estabelecidas no prazo de 90 dias e apresentar ao serviço inspetivo um relatório sobre a respetiva execução.

O projeto prevê ainda a revogação do atual Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias.

6. Reforço da proteção dos trabalhadores

O projeto reforça igualmente a proteção dos trabalhadores que exerçam direitos relacionados com a igualdade remuneratória.

Em particular, prevê-se que o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada, alegadamente para punir uma infração laboral, seja presumido abusivo quando ocorra até três anos após a apresentação de uma queixa por incumprimento de direitos relacionados com o princípio da igualdade de remuneração.

Mais, o projeto prevê ainda a possibilidade de o tribunal condenar o empregador na reparação integral dos danos patrimoniais e não patrimoniais e respetivos juros resultantes da violação de direitos ou obrigações relacionadas com o princípio da igualdade de remuneração, ainda que não tenha sido formulado pedido específico nesse sentido.

7. Reforço da fiscalização e das consequências do incumprimento

O projeto reforça ainda os mecanismos de fiscalização e estabelece um novo quadro contraordenacional.

Em caso de reincidência ou violação reiterada dos direitos e obrigações relacionados com a igualdade remuneratória, poderão ser aplicadas sanções acessórias, incluindo a revogação de incentivos fiscais e financeiros ou de benefícios públicos, a privação do direito à concessão de incentivos financeiros, a privação do direito de participação em arrematações, concessões ou concursos públicos por período até dois anos, e formação obrigatória sobre transparência remuneratória.

O que devem as empresas começar a preparar?

Embora se trate ainda de uma proposta, o seu conteúdo permite já antecipar algumas áreas que deverão merecer particular atenção por parte dos empregadores.

Em particular, será importante começar a:

• rever as políticas remuneratórias, identificando os critérios utilizados na definição e progressão salarial;
• avaliar os sistemas de classificação e avaliação das funções, assegurando a existência de critérios objetivos e não discriminatórios;
• analisar a estrutura remuneratória, incluindo remuneração base, prémios, bónus e demais componentes variáveis;
• rever os procedimentos de recrutamento, designadamente quanto à divulgação da remuneração e à recolha de informação sobre o historial salarial dos candidatos; e
• preparar mecanismos internos que permitam responder aos pedidos de informação dos trabalhadores.

Conclusão:

O projeto de proposta de lei encontra-se ainda em apreciação pública e poderá sofrer alterações. 

Prevê-se, contudo, que a futura lei entre em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação, impondo desde logo novas obrigações às empresas, nomeadamente em matéria de informação aos trabalhadores.

As empresas deverão, por isso, começar já a rever as suas práticas e estruturas remuneratórias, de modo a assegurar a sua preparação para o novo regime.