Flash Alert: Transparencia salarial: ¿qué establece el proyecto de ley por el que se transpone la Directiva europea?
El 5 de agosto de 2026, en el Boletín de Trabajo y Empleo, se publicó el proyecto de ley destinado a transponer parcialmente a la legislación portuguesa la Directiva (UE) 2023/970, relativa al refuerzo de la aplicación del principio de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres.
El proyecto se encuentra actualmente sometido a un período de consulta pública de 20 días, lo que significa que su contenido aún puede sufrir modificaciones durante el proceso legislativo.
El proyecto de ley prevé modificaciones a la Ley n.º 60/2018, de 21 de agosto, que adopta medidas para promover la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor o de igual importancia, así como al Decreto-Ley n.º 78/2026, de 16 de marzo, sobre la organización de la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo (en lo sucesivo, «CITE»), así como al Código de Procedimiento Laboral, introduciendo nuevas obligaciones para los empresarios y reforzando los mecanismos de notificación, seguimiento y corrección de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
¿Cuáles son los principales cambios?
1. Mayor transparencia en la fijación de los salarios
Uno de los principales cambios previstos es el refuerzo de la obligación de adoptar una política salarial transparente.
Según el proyecto, el empresario deberá garantizar la existencia de una política salarial transparente, acordada con los representantes de los trabajadores cuando los haya, y basada en una evaluación de los componentes de los puestos de trabajo según criterios objetivos, comunes tanto para hombres como para mujeres y no discriminatorios por razón de sexo.
A la hora de determinar la remuneración, deben tenerse en cuenta factores como las competencias, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, con el fin de garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo igual o de igual valor.
En consonancia con esta mayor transparencia, el proyecto también establece que cualquier cláusula contractual o disposición de los convenios colectivos destinada a impedir que un trabajador revele información relativa a su remuneración será nula y sin efecto.
2. Nuevas normas sobre la contratación
El proyecto de ley introduce asimismo nuevas obligaciones en la fase de contratación.
Los candidatos deberán recibir, antes de la celebración del contrato de trabajo, información sobre el salario inicial o el rango salarial correspondiente, determinado sobre la base de criterios objetivos comunes tanto para hombres como para mujeres.
Además, se prohibirá a los empleadores preguntar a los candidatos por su historial salarial actual o anterior.
3. Los trabajadores cuentan ahora con un derecho a la información reforzado
El proyecto de ley establece que, cada año, los empleadores deben informar a los trabajadores de que pueden solicitar información sobre:
- su nivel salarial individual; y
- los niveles salariales medios, desglosados por género, de los grupos de trabajadores que realizan un trabajo idéntico o de igual valor que el suyo.
El empleador deberá facilitar esta información en un plazo de dos meses a partir de la recepción de una solicitud por escrito.
La solicitud puede ser presentada directamente por el empleado, a través de sus representantes o mediante el CITE.
El proyecto de ley también establece que los criterios utilizados para determinar la remuneración, los niveles salariales y la progresión salarial deben figurar o publicarse en la intranet de la empresa. No obstante, las empresas con menos de 50 empleados están exentas de divulgar información relativa a la progresión salarial.
4. Las empresas con 50 o más empleados se enfrentarán a nuevas obligaciones de información
Uno de los cambios con mayor repercusión para los empleadores se refiere a la introducción de nuevas obligaciones de informar sobre las diferencias salariales.
Las empresas con 50 o más empleados deberán facilitar información, desglosada por género, que permita calcular, entre otros, los siguientes indicadores:
- la brecha salarial;
- brecha salarial en los componentes salariales complementarios o variables;
- brecha salarial mediana;
- brecha salarial mediana en los componentes salariales complementarios o variables;
- la proporción de empleados de cada sexo que perciben componentes salariales complementarios o variables;
- la proporción de trabajadores de cada sexo en cada cuartil del rango salarial; y
- la diferencia salarial entre los empleados por grupo de empleados, desglosada en salario base y componentes salariales complementarios o variables.
A tal efecto, se tendrán en cuenta también los trabajadores temporales contratados por la empresa.
Se deberá facilitar a los empleados y a sus representantes el acceso a la información relativa a las diferencias salariales por grupo de empleados; estos podrán solicitar al empleador aclaraciones adicionales sobre dichas diferencias, a las que se deberá dar respuesta en un plazo de 30 días.
Las empresas con 250 o más empleados deberán facilitar esta información anualmente (debiendo presentarse el primer informe a más tardar el 7 de junio de 2027), mientras que las empresas con entre 50 y 249 empleados estarán obligadas a presentar un informe cada tres años; en el caso de las empresas con entre 150 y 249 empleados, el primer informe deberá presentarse a más tardar el 7 de junio de 2027, y, en el caso de las empresas con entre 50 y 149 empleados, a más tardar el 7 de junio de 2031.
5. Desigualdades salariales y evaluación conjunta de las remuneraciones
El proyecto de ley establece un mecanismo específico para los casos en que se detecten diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Cuando se detecten diferencias en los niveles salariales medios en función del sexo, la autoridad de inspección competente podrá notificar al empleador que, en un plazo de 90 días, justifique dichas diferencias o proponga medidas para subsanarlas, presumiéndose que las diferencias no justificadas son discriminatorias.
Si no se aportan justificaciones ni medidas correctoras y persiste una diferencia injustificada de al menos el 5 %, se podrá exigir al empleador que presente, en un plazo de 45 días, una evaluación conjunta de las remuneraciones, con la participación de los representantes de los trabajadores, cuando existan.
Dicha evaluación deberá analizar, entre otros factores, la composición de los grupos de empleados, los niveles salariales medios, los componentes complementarios o variables, las razones de las diferencias identificadas y las medidas necesarias para subsanarlas.
Tras la evaluación, el empleador deberá aplicar las medidas establecidas en un plazo de 90 días y presentar un informe sobre su aplicación al servicio de inspección.
El proyecto prevé asimismo la derogación del actual Plan de Evaluación de la Brecha Salarial.
6. Refuerzo de la protección de los trabajadores
El proyecto de ley refuerza asimismo la protección de los trabajadores que ejercen derechos relacionados con la igualdad salarial.
En particular, se establece que el despido o cualquier otra sanción disciplinaria impuesta, supuestamente para sancionar un incumplimiento de la legislación laboral, se considerará improcedente cuando se produzca en los tres años siguientes a la presentación de una reclamación relativa a una vulneración de los derechos relacionados con el principio de igualdad salarial.
Además, el proyecto de ley prevé asimismo la posibilidad de que el tribunal ordene al empresario el pago de una indemnización íntegra por los daños y perjuicios patrimoniales y no patrimoniales, junto con los intereses, derivados del incumplimiento de los derechos u obligaciones relacionados con el principio de igualdad salarial, incluso si no se ha formulado ninguna reclamación específica a tal efecto.
7. Refuerzo de la aplicación y consecuencias del incumplimiento
El proyecto de ley refuerza asimismo los mecanismos de aplicación y establece un nuevo marco para las infracciones administrativas.
En caso de reincidencia o de incumplimiento reiterado de los derechos y obligaciones relacionados con la igualdad salarial, podrán imponerse sanciones adicionales, entre las que se incluyen la revocación de incentivos fiscales y financieros o de prestaciones públicas, la inhabilitación para recibir incentivos financieros, la inhabilitación para participar en subastas, concesiones o licitaciones públicas durante un período de hasta dos años, y la formación obligatoria en materia de transparencia salarial.
¿Para qué deberían empezar a prepararse las empresas?
Aunque todavía se trata de una propuesta, su contenido ya nos permite anticipar algunos aspectos que probablemente requerirán una atención especial por parte de los empleadores.
En particular, será importante comenzar a:
- revisar las políticas de remuneración, identificando los criterios utilizados para fijar y ajustar los salarios;
- evaluar los sistemas de clasificación de puestos y de evaluación del rendimiento, garantizando que se apliquen criterios objetivos y no discriminatorios;
- analizar la estructura retributiva, incluyendo el salario base, las prestaciones, las primas y otros componentes variables;
- revisar los procedimientos de contratación, especialmente en lo que respecta a la divulgación de la remuneración y a la recopilación de información sobre el historial salarial de los candidatos; y
- establecer mecanismos internos que permitan a la organización responder a las solicitudes de información de los empleados.
Conclusión:
El proyecto de ley se encuentra aún en fase de consulta pública y puede estar sujeto a modificaciones.
No obstante, se prevé que la futura ley entre en vigor el primer día del mes siguiente a su publicación, lo que impondrá de inmediato nuevas obligaciones a las empresas, especialmente en lo que respecta al suministro de información a los empleados.
Por lo tanto, las empresas deberían comenzar ya a revisar sus prácticas y estructuras de remuneración, a fin de asegurarse de que están preparadas para el nuevo régimen.
