Nueva jornada laboral en Chile: claves de los dictámenes que marcan la implementación de las 42 horas

Dos importantes Dictámenes de la Dirección del Trabajo, dictados ambos el 16 de Abril de 2026, vienen a aclarar ciertos aspectos importantes relacionados con la exclusión de la limitación de jornada y la implementación de la nueva gradualidad en la reducción de jornada ordinaria laboral que entra en vigencia el próximo 26 de Abril de 2026.

I.- Dictamen 252/20 revisa y, en lo pertinente, reconsidera la doctrina administrativa vigente en materia de exclusión de la limitación de jornada de trabajo prevista en el artículo inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo, en particular en lo relativo a la distinción entre subordinación y dependencia y el concepto de fiscalización superior inmediata, la incidencia de la tecnología en la determinación de la procedencia de la exclusión de jornada y la importancia del principio de la primacía de la realidad.

Al respecto, precisa la necesidad de distinguir entre el vínculo de subordinación y dependencia —elemento esencial del contrato de trabajo— y la fiscalización superior inmediata —causal de inclusión en el régimen de jornada controlada o cuya ausencia hace procedente la exclusión, toda vez que la norma no excluye a quienes no tienen empleador ni a quienes no están subordinados, sino a quienes, estando vinculados laboralmente, desempeñan funciones cuya naturaleza impide o hace improcedente la fiscalización directa sobre su ejecución.

La procedencia de la exclusión de la limitación de jornada debe evaluarse en función de la naturaleza real de las funciones desempeñadas y del grado de autonomía efectiva con que estas se ejecutan, siendo el criterio determinante la inexistencia de fiscalización superior inmediata entendida como ausencia de control funcional y directo sobre la forma y oportunidad del trabajo.

Respecto de la subordinación y dependencia, que hacen suponer la existencia del vínculo laboral y la integración del trabajador en la empresa, reitera que ella se expresa en el sometimiento del trabajador a las instrucciones del empleador, al cumplimiento del reglamento interno, a la integración en la organización productiva de la empresa y al poder disciplinario del empleador, entre otras manifestaciones concretas. 

Por su parte, en relación con la fiscalización superior inmediata, que es la modalidad concreta en que se ejerce la supervisión sobre el trabajo realizado, dispone que alude a la posibilidad de ejercer un control directo y funcional sobre la forma y la oportunidad en que el trabajador ejecuta sus labores siendo lo determinante, en la práctica, la naturaleza misma de las labores. 

La distinción es relevante toda vez que un trabajador puede encontrarse plenamente subordinado a su empleador y, al mismo tiempo, no estar sujeto a fiscalización superior inmediata respecto de cómo y cuándo ejecuta concretamente sus labores. y, asimismo, reitera que ésta última debe apreciarse restrictivamente, atendida su naturaleza excepcional y las modificaciones que redujeron el universo de trabajadores excluidos de la limitación de jornada, sobre la base de la primacía de la realidad y conforme a la naturaleza efectiva de las funciones desempeñadas y al modo concreto en que estas son supervisadas.

No obstante, pese al criterio restrictivo de interpretación y al hecho de que se hayan suprimido hipótesis geográficas de exclusión a la limitación de jornada, no implican modificar el estándar sustantivo que define cuándo existe fiscalización superior inmediata, el que sigue dependiendo de si hay un control funcional y directo sobre la forma y oportunidad de las labores, y no de si el empleador dispone de herramientas tecnológicas que, en abstracto, podrían permitirle ejercer ese control.

Por ende, en cada caso concreto, debe verificarse si los mecanismos de control disponibles se traducen en una fiscalización, supervisión o control funcional superior que sea directo, inmediato y efectivo. En este sentido,  la mera existencia de tecnologías de seguimiento, de mecanismos de registro de asistencia, herramientas tecnológicas, sistemas de reporte, trazabilidad o coordinación de labores, etc. no configura, por sí sola, fiscalización superior inmediata, cuando dichos mecanismos no implican un control directo y funcional sobre la forma y oportunidad de la prestación de los servicios. Asimismo,  el solo reporte de resultados, aun cuando sea periódico, no equivale a fiscalización superior inmediata ni permite, por sí solo, descartar ni afirmar la procedencia de la exclusión de jornada.

Así, el estándar legal exige que la calificación de la procedencia de la exclusión no se haga en abstracto ni sobre la base de elementos formales, sino en base a un análisis concreto de la naturaleza de las funciones que el trabajador efectivamente desempeña, exigiendo en consecuencia, un control que sea a la vez funcional —referido al contenido y la forma de ejecución del trabajo— y directo —ejercido sobre la ejecución misma, no solo sobre sus resultados.

En ese contexto, la mera denominación contractual, el cargo asignado o la existencia de reportes periódicos no bastan, por sí solos, para configurar la hipótesis del inciso 2° del artículo 22 y, el reporte de resultados, incluso periódico, no satisface dicho estándar. Tampoco se configura la fiscalización superior inmediata por la existencia de sistemas de seguimiento, plataformas de gestión, registros electrónicos o herramientas de trazabilidad, etc., a menos que dichos mecanismos impliquen efectivamente ese control funcional y directo sobre la forma y oportunidad de la ejecución de las labores que la ley exige.

Este análisis debe considerar, entre otros elementos: (i) si el trabajador organiza autónomamente su tiempo y modalidad de trabajo; (ii) si su labor se evalúa por resultados o por cumplimiento de horario; (iii) si existe un superior que supervise directamente la forma y oportunidad de ejecución de sus tareas; (iv) si la naturaleza del cargo implica representación del empleador o toma de decisiones autónoma; y (y) si los mecanismos de control existentes inciden sobre la ejecución del trabajo o solo sobre sus resultados.

En tal entendido, resulta pertinente complementar la doctrina anterior precisando que la tecnología no excluye la posibilidad de fiscalización superior inmediata, pero tampoco la presume automáticamente, y todo dependerá de la forma concreta en que se ejerza el control sobre la prestación de los servicios del trabajador en particular.

II.- Dictamen 253/21, que revisa y, en lo pertinente, reconsidera la doctrina administrativa vigente en materia de implementación de la reducción gradual de jornada regulada por la Ley de 40 horas, estableciendo una regla supletoria a falta de acuerdo entre las partes de la relación laboral, que exige una disminución efectiva y operativa del tiempo de trabajo, y confirma la irretroactividad de los acuerdos previos, lo que obliga a celebrar un nuevo acuerdo para esta etapa.

Al respecto, sus principales consideraciones son:

• La ley privilegia, como mecanismo principal para implementar la rebaja de la jornada máxima semanal, el acuerdo entre las partes o  con las organizaciones sindicales. Señala que el legislador no ha establecido requisitos específicos respecto de dicho acuerdo, sus mecanismos de negociación ni su forma de configurarlo o acreditarlo, debiendo el empleador poder demostrar mediante cualquier medio idóneo la existencia de instancias reales de interacción y tratativas con los trabajadores o sus organizaciones sindicales, pese a no haberse podido alcanzar un acuerdo formal.
• De no existir acuerdo, la ley establece un mecanismo supletorio tendiente a implementar la reducción de dos horas semanales, de 44 a 42 horas. En el caso de jornadas distribuidas en cinco días, dicha rebaja debe materializarse mediante la disminución de una hora al término de la jornada en dos días distintos. Tratándose de jornadas distribuidas en seis días, la reducción debe efectuarse mediante la disminución de cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos y la fracción de veinte minutos en un tercer día., correspondiendo al empleador determinar los días en que operará dicha disminución, debiendo en todo caso respetarse los límites legales, la distribución semanal de la jornada convenida y el espíritu de la norma, en cuanto pretende que el total de horas a reducir, al terminar la implementación de la Ley de 40 horas, se distribuya de manera proporcional entre los distintos días que componen la jornada semanal.
• En el caso de trabajadores que, al 26 de abril de 2026, tengan una jornada inferior a 44 horas semanales y superior a 42 horas, la rebaja para alcanzar dicho límite deberá distribuirse aplicando como unidad máxima de rebaja diaria la de una hora en jornadas de cinco días y de 50 minutos en jornadas de seis días. En ambos casos, el remanente que no complete dicha unidad deberá aplicarse en un día distinto, sin acumularse al día que ya porta la rebaja.
• Para el caso que sólo haya existido acuerdo en la etapa anterior (abril de 2024, cuando aplicó la rebaja de 45 a 44 horas semanales) y no se produzca acuerdo en el presente hito, el primero no puede extenderse a la presente etapa, salvo que así se desprenda de su redacción. 

En tal caso, a falta de acuerdo, se activa para esta etapa la regla supletoria, con independencia de la forma en que dicho acuerdo hubiere distribuido la rebaja anterior, y no es posible reabrir ni modificar unilateralmente lo acordado para la primera etapa.