El Tribunal Supremo avala la reducción del teletrabajo mediante la finalización de los acuerdos vigentes y la suscripción de otros nuevos
El Tribunal Supremo confirma que la empresa puede instar la finalización de los acuerdos individuales de trabajo a distancia y ofrecer otros nuevos con un porcentaje inferior de teletrabajo cuando así lo permita la regulación colectiva aplicable. La operación no constituye una modificación sustancial colectiva, pero exige el consentimiento individual de cada trabajador, pues el porcentaje de presencialidad no puede modificarse unilateralmente.
La sentencia analiza la decisión de una empresa del sector ferroviario de reducir, con efectos de 1 de marzo de 2025, el porcentaje general de trabajo a distancia del 40 % al 30 %. Para articular la medida, la empresa dejó sin efecto los acuerdos individuales vigentes y pidió a las personas afectadas que presentaran nuevas solicitudes de teletrabajo, que serían autorizadas con el porcentaje inferior. Diversos sindicatos impugnaron la actuación mediante conflicto colectivo, solicitando su nulidad o, subsidiariamente, su declaración como injustificada y la reposición de las condiciones anteriores.
El acuerdo colectivo sobre trabajo a distancia establecía que esta modalidad podía comprender entre el 30 % y el 60 % de la jornada anual. Asimismo, preveía una duración inicial de un año, prorrogable por periodos iguales por acuerdo de las partes, y permitía tanto a la empresa como a la persona trabajadora solicitar su finalización, que debía producir efectos en la fecha acordada o, como máximo, dentro de los 90 días siguientes.
El Tribunal Supremo comienza diferenciando dos figuras. La modificación de un acuerdo de trabajo a distancia mantiene esta modalidad, pero altera alguna de sus condiciones, incluido el porcentaje de presencialidad. Conforme al artículo 8.1 de la Ley 10/2021, requiere el acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, debe formalizarse por escrito antes de su aplicación y comunicarse a la representación legal. La reversibilidad, por el contrario, supone el tránsito completo del trabajo presencial al trabajo a distancia o viceversa.
Desde esta distinción, la Sala recalca que una empresa no puede reducir unilateralmente del 40 % al 30 % el porcentaje fijado en un acuerdo individual vigente. La voluntariedad reconocida por el artículo 5.1 de la Ley 10/2021 se proyecta tanto sobre la celebración inicial del acuerdo como sobre su modificación posterior. Tampoco basta con que el nuevo porcentaje se encuentre dentro de los límites establecidos en la regulación colectiva, pues esta circunstancia no permite alterar por decisión empresarial una condición individualmente pactada.
Sin embargo, el Tribunal considera que, en el caso examinado, no se produjo esa modificación unilateral. La empresa aplicó la cláusula colectiva que permitía a cualquiera de las partes finalizar el acuerdo de trabajo a distancia y, una vez extinguidos los acuerdos que contemplaban un 40 %, ofreció la celebración de otros nuevos al 30 %. Estos únicamente se suscribieron con quienes aceptaron las nuevas condiciones. Al tratarse de acuerdos voluntarios, ninguna de las partes puede quedar vinculada indefinidamente contra su voluntad, siempre que la finalización se realice conforme al régimen pactado.
La Sala descarta asimismo que la empresa debiera acudir al procedimiento de modificación sustancial colectiva del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto permite adoptar unilateralmente determinadas modificaciones cuando concurren causas justificativas, mientras que el trabajo a distancia y la alteración de sus condiciones descansan necesariamente en el consentimiento de ambas partes. Por ello, el artículo 41 ET no constituye el cauce adecuado para imponer ni para modificar el porcentaje de teletrabajo.
En consecuencia, el Tribunal Supremo desestima los recursos interpuestos por CSIF y CCOO, a los que se adhirió USO, y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional. La resolución admite, por tanto, la finalización empresarial de los acuerdos vigentes y la oferta de otros nuevos con condiciones diferentes cuando el régimen colectivo lo permita, pero mantiene una garantía esencial, el nuevo acuerdo exige siempre la aceptación individual de la persona trabajadora.