El "jefe algorítmico" ya convive con nosotros
La inteligencia artificial (IA) ya actúa como un auténtico “jefe algorítmico” en la gestión laboral, participando en procesos de contratación, evaluación del rendimiento e incluso despidos. Este nuevo escenario, impulsado por la automatización y el análisis de datos, obliga al Derecho laboral a adaptarse para garantizar la transparencia, la igualdad y la rendición de cuentas en las relaciones laborales.
La Ley Rider, el reciente fallo del Tribunal Supremo sobre el bono social eléctrico y el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (2024/1689) marcan un punto de inflexión: la supervisión humana y la trazabilidad de las decisiones automatizadas ya no son opcionales, sino exigencias legales y éticas.
Los algoritmos han pasado de ser simples herramientas de eficiencia a convertirse en “gestores invisibles” que influyen directamente en la vida profesional de los trabajadores. Como recuerda la Ley Rider (artículo 64.4.d ET), las empresas están obligadas a informar a los representantes de los trabajadores sobre los parámetros y reglas de los algoritmos que afectan al acceso, mantenimiento o condiciones del empleo. Esta transparencia evita que las decisiones tomadas por sistemas automáticos se conviertan en cajas negras inimpugnables.
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 11 de septiembre de 2025, ha reforzado esta tendencia al exigir al Estado abrir el algoritmo que gestiona el bono social eléctrico, subrayando que ni la Administración ni las empresas privadas pueden escudarse en sistemas opacos cuando hay derechos fundamentales en juego.
En este nuevo contexto, la representación legal de los trabajadores adquiere un papel central: podrá solicitar información, promover auditorías y verificar que las decisiones automatizadas respeten los principios de proporcionalidad e igualdad. La gobernanza algorítmica se convierte así en un elemento estructural del cumplimiento normativo laboral.
El Reglamento Europeo de IA considera de alto riesgo los sistemas aplicados a la gestión laboral, la contratación o la evaluación del desempeño. Las empresas que los utilicen deberán cumplir obligaciones reforzadas de transparencia, supervisión humana, evaluación de impacto, documentación técnica y registro público. Además, el texto prohíbe prácticas invasivas, como los sistemas que intentan inferir emociones en el trabajo, protegiendo la dignidad e intimidad de los empleados.
Las organizaciones deberán desarrollar políticas internas de uso responsable de la IA, establecer auditorías técnicas y legales y garantizar canales de consulta y control efectivos. No se trata solo de cumplir con el RGPD, sino de asumir una rendición de cuentas corporativa que equilibre innovación y derechos laborales.
En definitiva, la IA no elimina al Derecho laboral: lo interpela y lo obliga a reinventarse. El “jefe algorítmico” ya está aquí, y la respuesta jurídica pasa por la transparencia, el control humano y la gobernanza responsable. Anticiparse mediante hojas de ruta de compliance sólidas permitirá reducir riesgos legales y reputacionales, compatibilizando el avance tecnológico con la protección de las personas trabajadoras.
Lee la tribuna publicada en Expansión y escrita por Raúl Rojas, socio del área laboral, y Carlos Rivadulla, counsel de TMT aquí.
