Acoso laboral: no toda conflictividad laboral califica como hostigamiento

El fallo reafirma que las discrepancias, tensiones o desavenencias propias del entorno laboral no son suficientes para configurar acoso. Se requieren elementos más rigurosos: (i) la sistematicidad de las conductas, y (ii) su carácter doloso, orientado a menoscabar la dignidad o integridad del trabajador. Sin reiteración o patrón sostenido, no hay acoso, aun cuando los hechos generen malestar.

En materia probatoria, el fallo señala que acreditar ciertos hechos no implica automáticamente la existencia de acoso. Se requiere un nexo causal claro entre las conductas denunciadas y el daño alegado.

Finalmente, la Sala distingue entre el ejercicio legítimo de la potestad disciplinaria (llamadas de atención, directrices, regulaciones internas) y conductas de hostigamiento. Las facultades de dirección son válidas siempre que no se utilicen con finalidad persecutoria o discriminatoria.

Implicación para empresas

Este criterio respalda el ejercicio razonable de facultades de dirección y disciplina, al tiempo que delimita técnicamente el acoso laboral evitando su banalización.

Ver resolución en: https://nexuspj.poder-judicial.go.cr/document/sen-1-0034-1372577