Sala Segunda reitera que los conflictos laborales y el ejercicio de las potestades de dirección no configuran, por sí mismos, acoso laboral
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en su resolución N.º 02381-2026, conoció un proceso ordinario promovido por una servidora pública contra el Estado y contra su jefatura inmediata, en el que se pretendía que se declarara la existencia de hostigamiento laboral y se condenara solidariamente a ambos codemandados al pago de quince millones de colones por daños y perjuicios. El Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José había denegado la demanda.
En casación, la actora alegó una indebida valoración de la prueba testimonial y documental, la cual, a su juicio, evidenciaba presión indebida por parte de la jefatura, sobrecarga de trabajo, plazos de respuesta reducidos, correos remitidos fuera del horario laboral, exposición ante otras personas funcionarias y exclusión de reuniones, todo ello con afectación de su salud.
La Sala rechazó el recurso. Concluyó que la prueba evidenciaba un ambiente laboral inadecuado, luchas de poder, resistencia al cambio y disconformidad con un estilo de jefatura calificado como sumamente controlador, pero no la intención deliberada de perjudicar a la trabajadora. En ese sentido, reiteró que el hostigamiento laboral no se configura a partir de actos aislados, discrepancias ocasionales, decisiones administrativas legítimas o conflictos propios de la dinámica organizacional, sino mediante conductas sistemáticas, reiteradas y prolongadas en el tiempo, ejecutadas con la finalidad de menoscabar la dignidad, la estabilidad emocional o el desempeño de la persona trabajadora.
Como elementos estructurales de la figura, el Tribunal identificó la intencionalidad lesiva, la reiteración de las conductas, su permanencia durante un período relevante, la asimetría de poder (aunque el acoso también puede surgir entre pares) y la finalidad de degradar personal o profesionalmente a la víctima. Adicionalmente, la Sala acogió el recurso del Estado únicamente para aumentar las costas personales a su favor, de doscientos mil a trescientos mil colones.
Desde la perspectiva del empleador, el fallo confirma que un estilo de gestión exigente o un clima laboral tenso no equivale, sin más, a acoso laboral. No obstante, la resolución también evidencia que este tipo de conflictos puede escalar a litigios prolongados, por lo que resulta recomendable documentar adecuadamente las instrucciones, plazos y decisiones de las jefaturas, así como atender oportunamente los problemas de clima organizacional antes de que deriven en denuncias formales.