Entró en vigor el Convenio 190 de la OIT: qué cambia (y qué no) para los empleadores
El 2 de octubre de 2026 entró en vigor para Costa Rica el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, aprobado por la Asamblea Legislativa en 2025. El instrumento introduce un marco más amplio para prevenir y atender la violencia y el acoso laboral, y su entrada en vigor fue objeto de cobertura mediática, en la que participó nuestro socio Daniel Valverde.
La conclusión principal es que el Convenio no es de aplicación directa y no crea, por sí mismo, obligaciones nuevas e inmediatas para el empleador. Se trata de un marco mínimo que exige desarrollo normativo interno; tampoco sustituye las reglas actuales, ni crea nuevas causales de despido, ni obliga a reformar los contratos de trabajo existentes. Sin embargo, sí puede ser utilizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y por los tribunales como criterio de interpretación al resolver casos concretos.
El principal punto de tensión es la denominada acción única. El artículo 1 del Convenio define la violencia y el acoso como comportamientos que se manifiesten “una sola vez o de manera repetida”, lo que contrasta con el requisito de habitualidad construido por la jurisprudencia nacional. En nuestro criterio, la acción única solo debería calificar como acoso cuando revista tal gravedad que justifique prescindir del requisito de habitualidad. Las conductas aisladas ordinarias, como un llamado de atención firme o un alzamiento de voz puntual, siguen fuera del concepto, en línea con las resoluciones 869-2015 y 00797-2026 de la Sala Segunda.
Desde una perspectiva práctica, el Ministerio de Trabajo verifica en sus inspecciones si existen procedimientos internos para la atención de denuncias. Si existen, previene al patrono para que los aplique; si no, la Inspección investiga directamente. Por ello, recomendamos contar con una política o protocolo interno contra el acoso laboral —más allá del hostigamiento sexual— que contemple los espacios virtuales, las actividades fuera del centro de trabajo y mecanismos de denuncia y confidencialidad, así como documentar objetivamente las medidas disciplinarias y capacitar a las jefaturas.
El acoso laboral dejó de ser solo un tema de clima organizacional; hoy es también un tema de gestión de riesgo.
Al respecto, véase: https://crhoy.com/nacionales/que-deben-hacer-las-empresas-ante-las-nuevas-reglas-sobre-acoso-laboral/