Les empreses estan fent progressos en la implementació de plans d'IA corporativa per millorar la governança i reduir els riscos

A partir d'agost de 2026, els sindicats exigiran a les empreses que compleixin aquests plans en major mesura.

Una política d'IA hauria de formar part de la governança general i de l'estratègia d'IA de l'empresa. Les empreses que permetin l'ús d'eines d'IA al lloc de treball haurien de: auditar l'ús actual de les eines d'IA; determinar si els empleats poden utilitzar les eines d'IA i en quina mesura.

La Llei d'IA de la UE estableix un calendari clar: a partir del febrer de 2025, queden prohibides les pràctiques incompatibles amb els valors democràtics; i a l'agost de 2026 entren en vigor les obligacions per als sistemes d'alt risc. Al mateix temps, planteja la necessitat que les empreses i organitzacions promoguin l'alfabetització en IA, que, segons la regulació, es defineix com el conjunt de coneixements, habilitats i comprensió necessaris per avaluar de manera crítica els efectes de la IA i complir les obligacions legals. La formació ajuda a obtenir aquests coneixements.

Segons els experts consultats en aquest informe, fomentar una cultura de la innovació anima els empleats a adoptar el canvi, explorar noves idees i participar en el procés d'adopció de la IA. La creació d'aquesta cultura comença amb un lideratge que promogui la obertura, la creativitat i la curiositat, i animi els equips a considerar com la IA pot generar valor i millorar les operacions. El lideratge pot afavorir una mentalitat favorable a la innovació comunicant una visió clara del paper de la IA a l'organització, explicant-ne els beneficis potencials i abordant les pors comunes.

Diversos reptes a afrontar

Per a Raúl Rojas, soci laboralista d'ECIJA, «la implementació de sistemes d'intel·ligència artificial (SIA) en el lloc de treball no només planteja reptes tecnològics, sinó també clars reptes de compliment sociolaboral que moltes organitzacions encara no han interioritzat. L'experiència recent ens mostra que la manca de control intern en el disseny, la implementació i la supervisió de les eines i sistemes d'IA pot tenir un impacte directe en els drets fonamentals dels treballadors, especialment pel que fa a la igualtat, la no discriminació i la privacitat, i obre la porta a nous tipus de litigis dins de les organitzacions."

El Reglament Europeu sobre la IA (RIA), esmentat anteriorment, emfatitza l'obligació de les empreses d'assegurar que el seu personal tingui coneixements suficients sobre el funcionament, les limitacions i els riscos d'aquests sistemes, mitjançant l'obligació de proporcionar formació en «alfabetització» sobre els usos i els riscos de la IA. No obstant això, des d'una perspectiva de compliment social i laboral, aquest requisit s'ha d'entendre com a part d'un sistema de gestió que requereix la identificació de riscos, l'establiment de controls i la documentació de les decisions preses i la seva explicabilitat al llarg de tot el cicle de vida del sistema algorítmic", comenta.

En la seva opinió, «malgrat això, en molts casos, departaments clau com Recursos Humans i Compliment Normatiu continuen quedant exclosos dels projectes d'IA, la qual cosa augmenta la probabilitat de no compliment normatiu i de conflictes laborals derivats de decisions automatitzades o de la manca de transparència en l'obligació de proporcionar informació algorítmica als representants legals dels treballadors. De fet, un dels factors de risc més evidents apareix en els processos de selecció, l'avaluació del rendiment, la fixació de salaris, l'anàlisi de la productivitat o els acomiadaments, on s'estan utilitzant algorismes que les empreses no sempre auditen o expliquen adequadament."

Rojas assenyala que «quan aquests sistemes afecten les condicions laborals, la continuïtat del lloc de treball, la gestió laboral ordinària o el control laboral que deriven del mal ús o l'abús dels sistemes d'IA, sorgeixen diferents obligacions normatives que s'han d'entendre de manera coordinada».

Destaca "el cas, per exemple, de l'obligació d'informar els representants legals dels treballadors de l'ús d'algoritmes amb o sense IA quan afectin la presa de decisions que pugui incidir en les condicions laborals, l'accés i el manteniment de l'ocupació, inclòs el perfilatge (art. 64 ET); o l'obligació de celebrar una audiència i participar en els casos en què les eines d'IA s'integren en els dispositius digitals corporatius, cosa que és cada cop més habitual, amb la finalitat de permetre el control laboral o establir criteris clars per a les usos acceptables d'aquesta tecnologia a l'empresa (art. 87 LOPDGDD).

Per a aquest expert jurídic, «en última instància, la implementació de sistemes d'IA a les empreses, especialment quan afecta o pot afectar els drets laborals, no es pot gestionar com un projecte exclusivament tecnològic. S'han de tractar com un element transversal de l'estratègia de l'organització en termes de transformació digital i gestió de persones, amb un impacte directe en la governança, els drets fonamentals, les relacions laborals i la prevenció dels riscos legals als quals s'enfronten les empreses davant d'aquesta nova tecnologia emergent."

Llegiu l'article complet publicat a Law and Trends, amb la participació del nostre soci Raúl Rojas, aquí.