Directiva (UE) 2023/970 sobre la transparència salarial

La Directiva (UE) 2023/970, adoptada el 10 de maig de 2023, és una fita en la regulació europea sobre la igualtat salarial, enfortint significativament els mecanismes per garantir la igualtat salarial entre dones i homes per a una feina igual o de igual valor. El seu objectiu és introduir un marc uniforme i exigent de transparència salarial i de control intern que permeti la identificació, la prevenció i la correcció de possibles diferències salarials injustificades.

Actualment, Espanya encara no ha iniciat formalment la transposició d'aquesta Directiva, tot i que el termini establert per la Unió Europea expira el 7 de juny de 2026. Aquest retard no és exclusiu d'Espanya, ja que la majoria d'Estats membres també han fet poc progrés per incorporar-la a la legislació nacional. No obstant això, la legislació espanyola ja està relativament alineada amb alguns dels requisits de la Directiva a causa de l'aplicació prèvia del Reial Decret 902/2020 sobre igualtat salarial, així com l'obligació de tenir plans d'igualtat i auditories salarials a les empreses de més de 50 empleats.

Principals novetats de la Directiva (UE) 2023/970

1. Transparència salarial abans de la contractació

Una de les principals novetats de la Directiva és la regulació detallada de la transparència salarial abans de la contractació. Un cop transposada, les empreses hauran de:

• Publicar la retribució o la franja salarial en totes les ofertes de feina, evitant pràctiques opaques que puguin afavorir desigualtats o negociacions desequilibrades.
• Abstindre's de sol·licitar informació sobre l'historial salarial dels candidats, una pràctica que està prohibida per evitar la perpetuació de la discriminació salarial anterior.
• Garantir que les descripcions de llocs de treball i els processos de selecció siguin de gènere neutre, reforçant les obligacions ja presents en la legislació espanyola.

2. Drets reforçats durant la relació laboral

La Directiva no només s'aplica en el moment de la contractació, sinó que també estén els drets dels treballadors a la informació durant tota la relació laboral. Les obligacions clau inclouen:

• El deure de l'ocupador de posar a disposició del personal els criteris utilitzats per determinar la remuneració i la progressió salarial, que han de ser objectius, transparents i de gènere neutre.
• El reconeixement del dret individual a accedir a les mitjanes salarials desglossades per gènere per a treballs iguals o de igual valor, així com als criteris d'avaluació aplicats a aquests llocs de treball.

Espanya ja té obligacions similars pel que fa als registres salarials i les auditories salarials, però la Directiva amplia l'abast del dret a la informació, especialment pel que fa a l'exactitud i l'accessibilitat de les dades.

3. Informes periòdics sobre la bretxa salarial

Una de les obligacions més importants per a les empreses serà elaborar informes periòdics sobre la bretxa salarial segons la mida de la seva plantilla:

• Empreses de 250 o més empleats: informe anual.
• Empreses amb entre 100 i 249 empleats: informe cada tres anys.

Tot i que Espanya ja té l'obligació d'un registre salarial anual, aquests informes requeriran una sistematització més rigorosa i la presentació de mètriques addicionals destinades a detectar les desigualtats estructurals.

4. Obligacions reforçades per a les bretxes salarials ≥5%

La Directiva introdueix un mecanisme de control especialment significatiu: si es detecta una bretxa salarial del 5 % o més entre dones i homes en la mateixa categoria professional i l'empresa no pot justificar aquesta diferència amb criteris objectius i neutres pel que fa al gènere, ha de dur a terme una avaluació conjunta de les remuneracions amb els representants legals dels treballadors.

Aquesta avaluació no es limita a descriure la diferència salarial, sinó que inclou:

• Un diagnòstic detallat per categoria professional.
• Identificació de les causes de la bretxa.
• Una revisió de les mesures prèvies adoptades per l'empresa.
• La formulació de mesures correctores i de seguiment.

El llindar del 5 % representa un canvi significatiu respecte del llindar actual a Espanya (25 % per a la justificació reforçada del registre de remuneracions), la qual cosa comportarà un major control intern i una gestió més precisa de les dades de remuneració.

5. Igual valor del treball i criteris d'avaluació

La Directiva insisteix en la necessitat que els sistemes de classificació professional avaluïn el valor del treball utilitzant criteris objectius, transparents i no discriminatoris. Això és especialment rellevant per evitar que factors tradicionalment infravalorats, com ara les habilitats interpersonals o les tasques de cura, perpetuïn bretxes salarials ocultes.

A Espanya, les empreses amb un Pla d'Igualtat ja han hagut d'aplicar criteris d'avaluació de llocs de treball d'acord amb el RD 902/2020, de manera que aquest requisit ja està parcialment integrat en la pràctica empresarial. La Comissió Europea publicarà orientacions específiques sobre aquesta anàlisi, però mentrestant, es pot continuar utilitzant la Guia per a l'ús de l'Eina d'Avaluació de Llocs de Treball del Ministeri de Treball, que s'adopta àmpliament per a les auditories salarials.

Conclusió

La Directiva (UE) 2023/970 representa una evolució substancial del marc legal europeu sobre la igualtat salarial. Tot i que Espanya té una legislació avançada, la Directiva introdueix obligacions addicionals, especialment pel que fa a la transparència precontractual, els drets d'informació i la gestió de les bretxes salarials del 5 %, la qual cosa requerirà ajustos interns per part de moltes empreses. La previsió i la preparació són fonamentals per garantir el compliment normatiu abans del juny de 2026 i per enfortir les polítiques d'igualtat salarial de manera estructural i sostenible.

Article escrit pel Departament de Dret Laboral d'ECIJA Madrid.