Este artículo se ha sido publicado en la Revista Byte.
El pasado 17 de octubre de 2019, la Gran Sala del Tribunal de Estrasburgo de Derechos Humanos (TEDH) dictó una importantísima sentencia sobre el despido basado en videovigilancia oculta (Caso Ribalda II), concluyendo que no existió violación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (“CEDH”) sobre el derecho al respeto de la vida privada y familiar, y tampoco del derecho a una audiencia imparcial (artículo 6.1 CEDH), suponiendo un radical cambio de su anterior doctrina (“overruling”) en el caso Ribalda I (STEDH 9-1-18).
En esta sentencia, se partía de un supuesto de despido de catorce empleados por la comisión de hurtos y robos en una conocida cadena de supermercados sobre la base de las grabaciones obtenidas por la instalación de un sistema de cámaras ocultas previas sospechas razonables de la empresa. Adicionalmente a la obtención de las imágenes de las cámaras ocultas, se había informado de la instalación de cámaras visibles dirigidas hacia las entradas y salidas del supermercado (pero no de la instalación de las cámaras ocultas), y existían otras pruebas distintas de las propias imágenes, como la testifical del gerente del supermercado o los tickets donde se constataba el descuadre de las cajas que operaban los empleados.
Sin perjuicio de la regulación de las normativas nacionales, al objeto de analizar la licitud y proporcionalidad de las medidas de videovigilancia empresarial, el Tribunal viene a señalar que se aplicarán los mismos principios de la doctrina del test de proporcionalidad de Barbulescu (idoneidad, necesidad, proporcionalidad y justificación de la medida de control laboral), como son la notificación previa al empleado, el alcance de la monitorización, la inexistencia de medidas menos intrusivas, las consecuencias para el trabajador monitoreado y las garantías ofrecidas para la protección del derecho de intimidad del trabajador.
Dicho lo anterior, en relación con el específico caso de videovigilancia oculta o secreta y sobre la ausencia de información específica a cerca de su instalación, el Tribunal señala, partiendo de la necesidad de información previa (aunque sea de forma general), que si bien no sería aceptable que la menor sospecha de apropiación indebida o cualquier otro delito por parte de los empleados pudiera justificar la instalación de videovigilancia encubierta por parte del empleador, por el contrario “la existencia de sospechas razonables de que se ha cometido una mala conducta grave y el alcance de las pérdidas identificadas en el presente caso puede parecer una justificación importante. Esto es aún más cierto en una situación en la que el buen funcionamiento de una empresa está en peligro no solo por la sospecha de mal comportamiento de un solo empleado, sino más bien por la sospecha de una acción concertada por parte de varios empleados, ya que esto crea una atmósfera general de desconfianza en el lugar de trabajo” (párrafo 134).
