¿Puede el empleador exigir que el trabajador use su celular personal para registrar asistencia?

Con fecha 29 de enero de 2026, la Dirección del Trabajo emitió un nuevo pronunciamiento sobre esta materia, precisando los criterios aplicables conforme a la normativa administrativa vigente, contenida en la Resolución Exenta de 26 de abril de 2024.

A continuación, revisamos los principales aspectos que deben considerar empleadores y trabajadores.

Teletrabajo vs. trabajo presencial: ¿existe una diferencia?

En el caso del teletrabajo o trabajo a distancia, existe una norma expresa que obliga al empleador a proporcionar las herramientas, equipos y materiales necesarios para la prestación de servicios.

En las demás modalidades de trabajo presencial o híbrido, el uso del celular personal es jurídicamente posible, pero bajo condiciones estrictas:

• Debe existir consentimiento expreso del trabajador, que conste en el contrato de trabajo o en un anexo.
• El empleador debe asumir todos los costos derivados del uso del dispositivo, incluyendo plan de datos, soporte técnico, aplicaciones, licencias y seguros, entre otros.

¿Cuándo es válido el uso del celular personal en el ámbito laboral?

Para que el sistema se considere ajustado a Derecho, deben cumplirse ciertos requisitos:

• Consentimiento expreso y por escrito del trabajador. Es decir, no puede ser impuesto unilateralmente por empleador. Las partes deben
• Asunción de todos los costos por parte del empleador. (plan de datos, aplicaciones, soporte, licencias, etc.
• Acuerdo previo sobre las modalidades de marcaje (clave, huella, fotografía, QR, etc.).
• Limitación estricta de los permisos de la aplicación a aquellos necesarios para registrar asistencia y horas de trabajo.

No se considera ajustado a Derecho que la aplicación exija acceso a:

• Material fotográfico,
• Correo electrónico,
• Redes sociales,
• U otra información privada del trabajador.

¿Qué ocurre si el trabajador se niega?

La negativa del trabajador a utilizar su celular personal para marcar asistencia no constituye incumplimiento laboral.

No procede la aplicación de sanciones disciplinarias por dicha negativa.

La carga de implementar un sistema válido de control de asistencia recae siempre en el empleador, quien debe ofrecer un medio alternativo que cumpla con la normativa vigente.

Protección de datos personales: estándares aplicables

La Ley N° 19.628 sobre Protección de la Vida Privada establece estándares clave para el tratamiento de datos personales, los cuales han sido reforzados por las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.719.

Entre los principios aplicables destacan:

• Consentimiento válido: Debe ser informado y otorgado por escrito. Además, conforme a la nueva regulación, el consentimiento debe ser libre, previo, específico, informado e inequívoco.
• Principio de finalidad: Los datos personales solo pueden ser tratados para las finalidades informadas al momento de su recolección. El empleador no puede acceder a fotografías, correos electrónicos, redes sociales u otra información privada ajena al control de asistencia.
• Derechos del trabajador: El trabajador mantiene el control sobre sus datos personales, pudiendo ejercer derechos de información, rectificación, bloqueo y supresión, incluso dentro de la relación laboral.
• Proporcionalidad y minimización: Si existe un medio menos invasivo para el control de asistencia, este debe preferirse. Asimismo, no pueden recolectarse más datos de los estrictamente indispensables para la finalidad perseguida. Por ejemplo, la geolocalización permanente sería desproporcionada si el objetivo es únicamente registrar asistencia.
• Enfoque comparado: estándares europeos. Desde la perspectiva europea, el uso del teléfono personal del trabajador para fines laborales se analiza bajo el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la normativa laboral complementaria.

En este contexto, el uso del teléfono personal no se considera normalmente necesario para la ejecución del contrato de trabajo, por lo que no queda automáticamente legitimado.

Además, en el ámbito laboral el consentimiento es especialmente problemático debido a la subordinación existente. Si existe presión o consecuencias por negarse, el consentimiento puede considerarse inválido.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha sancionado a empresas por utilizar teléfonos personales sin base jurídica válida o incluso tras el término de la relación laboral, con multas de hasta 80.000 euros. La doctrina europea refuerza que el trabajador no está obligado a aportar sus propios medios tecnológicos.

Obligaciones prácticas para la empresa, considerando las nuevas obligaciones de la Ley N° 21.719, que modifica la Ley N° 19.628.

Para implementar un sistema de marcaje mediante celular personal conforme a la nueva Ley Sobre Protección de los Datos Personales, la empresa deberá:

• Contar con consentimiento válido de los trabajadores.
• Garantizar que la aplicación acceda exclusivamente a los datos necesarios.
• Informar clara y expresamente la finalidad del tratamiento y sus alcances.
• Formalizar el tratamiento mediante contratos, RIOHS y políticas internas aplicables.
• Incorporar el tratamiento en el Registro de Actividades de Tratamiento.
• Evaluar y documentar la proporcionalidad del sistema.
• Implementar un procedimiento efectivo de eliminación de datos entre 90 y 120 días tras el término de la relación laboral.
• Formalizar contrato de encargado de tratamiento con el proveedor del sistema.
• Analizar y priorizar alternativas menos invasivas cuando estén disponibles.
• No transferir datos a terceros ajenos al contexto del control de asistencia, a excepción del prestador del servicio.
• El trabajador, tiene derecho a la eliminación de los datos personales, en cualquier momento, siempre que no se trate de antecedentes requeridos por otras normas. El Empleador deberá destruir obligatoriamente los datos: Entre 90 y 120 días tras el término de la relación laboral.

Riesgos en caso de incumplimiento

El incumplimiento de estas exigencias puede generar importantes contingencias para la empresa:

Desde el punto de vista laboral:

• Acción de tutela por vulneración de garantías fundamentales.

Desde la perspectiva de protección de datos:

• Sanciones de la futura Agencia de Protección de Datos, con multas que pueden alcanzar hasta 10.000 UTM.
• Acciones por vulneración de derechos.
• Incorporación en el Registro Nacional de Sanciones y Cumplimiento.
• Daño reputacional.

Finalmente, el uso del celular personal para el registro de asistencia no es una práctica prohibida en términos absolutos, pero tampoco es libre de exigencias.

La regulación laboral y de protección de datos impone condiciones claras: consentimiento válido, limitación estricta del tratamiento, proporcionalidad y responsabilidad activa del empleador.

En este escenario, resulta recomendable que las empresas revisen sus sistemas de control de asistencia, evalúen alternativas menos invasivas y aseguren el cumplimiento integral de la normativa vigente, a fin de evitar contingencias laborales, sanciones administrativas y riesgos reputacionales.