La diversidad en los consejos: de la ética a la necesidad
Tribuna de Marina Torres, mánager de ECIJA para Expansión.En mayo se celebra el Mes Europeo de la Diversidad, organizado por la Comisión Europea con la finalidad de unir a empleadores, empresas privadas, organismos públicos y organizaciones sin ánimo de lucro en torno al objetivo común de promover la diversidad en el lugar de trabajo.
Con esta iniciativa se pretende dar visibilidad al compromiso de las empresas con la diversidad (cultural, generacional, sexual, religiosa, de género, la inclusión de personas con discapacidad...) y, por consiguiente, con la sociedad en su conjunto.
Una de las manifestaciones más visibles en el ámbito de la empresa es la diversidad en los consejos de administración, que ha sido y continúa siendo uno de los temas claves del gobierno corporativo de los últimos años.
Mientras que en sus primeras etapas la promoción de la diversidad en los consejos se abordó desde una perspectiva ética (al menos en parte), se ha ido extendiendo el convencimiento de que la diversidad es uno de los requisitos necesarios para un funcionamiento eficiente del consejo de administración. Disponer de una cantera de talento más amplia, promover una cultura corporativa que fomente la diversidad y contribuir a la visión de futuro de la empresa, son algunas de las razones que justifican esta convicción.
En primer lugar, resulta indiscutible que la posibilidad de elección entre un número mayor de potenciales candidatos, aumenta las probabilidades de dar con aquella persona que reúna las características del perfil requerido en cada momento (idoneidad individual). A su vez, esto permite lograr una combinación adecuada de perfiles que haga posible alcanzar la idoneidad del consejo de administración en su conjunto.
Respecto a la cultura corporativa, parece difícil que un consejo de administración compuesto por perfiles similares considere una prioridad la promoción de la diversidad en la compañía. Y aun en el caso de que fuese una genuina preocupación del consejo, resulta poco probable que se identificase como un valor de la cultura empresarial por sus empleados y los terceros. En otras palabras, "se educa con el ejemplo".
La visión de futuro de la empresa es necesaria en una época en la que la tecnología y la sociedad evolucionan más rápidamente de lo que las compañías pueden adaptarse de forma natural (disruptive era). Por ello, el consejo de administración debe identificar con antelación nuevas tendencias (sociales, tecnológicas...) y, en su caso, adoptar decisiones arriesgadas o rompedoras. No es suficiente con repetir lo que se ha hecho previamente, aunque haya funcionado.
Para lograr ese objetivo, parece conveniente que el consejo esté formado por perfiles diversos (conocimientos, experiencia profesional, características y circunstancias personales, etc.), ya que analizarán la información disponible desde su perspectiva particular, lo que enriquecerá el debate propiciando que los acuerdos que se adopten sean los más adecuados para el interés social.
No se trata de replicar la misma composición en todas las compañías, sino de que el consejo cuente con los perfiles que, en un momento determinado, aporten más valor a la empresa en función de las singularidades derivadas de su sector, los mercados en los que opere, su tamaño y madurez, su cultura corporativa, su estructura de capital y demás factores que resulten relevantes.
En una economía globalizada hiper competitiva, con empresas que desarrollan su actividad en mercados inciertos y cambiantes y órganos de administración que deben conciliar objetivos como el rendimiento financiero del negocio, su impacto positivo en la sociedad y la creación de una cultura corporativa inclusiva, no contar con un consejo de administración diverso no sólo es una deficiencia del modelo de gobierno corporativo, sino un indicio para el mercado de que la compañía "se está quedando atrás".
