En la actualidad, la revolución tecnológica ha llevado a las empresas a integrar herramientas de inteligencia artificial (IA) en diversos ámbitos, incluido el de la gestión de las relaciones laborales. Sin embargo, el uso de herramientas IA, como ChatGPT, en procesos tan delicados como el despido, que es la decisión más drástica que puede adoptar la empresa que conlleva la extinción de la relación laboral, plantea importantes retos jurídicos y éticos.
La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 16 de octubre 2024 (Rec. 2759/2024), que ha invalidado un despido por la falta de justificación en una carta redactada mediante el uso, en palabras del propio Tribunal, de “la mal llamada” Inteligencia Artificial (IA), ha generado varios interrogantes sobre el papel de esta tecnología en la toma de decisiones laborales.
El artículo analiza las implicaciones legales y riesgos del uso de inteligencia artificial en los despidos laborales, centrándose en el marco normativo español y europeo, con especial referencia al Reglamento Europeo sobre Inteligencia Artificial (RIA). Destaca la necesidad de medidas preventivas y buenas prácticas para garantizar un uso responsable de estas herramientas en las relaciones laborales.
Uno de los casos clave mencionados es una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, donde un despido fue declarado nulo porque la carta, generada con IA, contenía errores y carecía de fundamentación adecuada. Se evidenció que la empresa no cumplió con los requisitos legales de notificación de despido, lo que llevó a la nulidad por vulneración del derecho a no sufrir discriminación, ya que el trabajador había estado recientemente en un proceso de incapacidad temporal.
Señala que la falta de supervisión humana en decisiones empresariales automatizadas puede conllevar discriminación y despidos improcedentes. Se menciona el Reglamento (UE) 2024/1689, que clasifica las aplicaciones de IA según su nivel de riesgo y establece requisitos estrictos para aquellas consideradas de alto riesgo, como las utilizadas en contratación y despidos.
Se presentan buenas prácticas para mitigar estos riesgos, incluyendo:
- Supervisión humana en la generación y validación de documentos.
- Capacitación en IA para los departamentos de recursos humanos.
- Evaluaciones de impacto y auditorías periódicas para evitar sesgos discriminatorios.
- Transparencia y documentación en decisiones de despido.
- Políticas internas sobre el uso responsable de la IA.
En conclusión, el artículo subraya que la IA en la gestión laboral debe ser utilizada con precaución y bajo supervisión humana para evitar vulneraciones de derechos fundamentales. La implementación de la IA en el ámbito laboral debe garantizar la justicia y la transparencia, asegurando que la eficiencia no se logre a costa de los derechos de los trabajadores.
