Incapacidad laboral, ajustes razonables y extinción del contrato
En el ámbito de la incapacidad temporal (IT), tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad se considera causa de discriminación. Esto supone que el despido de un trabajador que se encuentre de baja médica no puede considerarse automáticamente válido, sino que podrá ser declarado nulo si el verdadero motivo de la decisión es la enfermedad o el estado de salud del empleado. En consecuencia, las empresas tienen la obligación de justificar de forma clara que las causas del despido son ajenas a la situación de IT, como ocurre en supuestos de fraude, simulación o realización de actividades incompatibles con la recuperación.
En relación con la incapacidad permanente (IP), la regulación tradicional del artículo 49.1.e) ET contemplaba la extinción automática del contrato por incapacidad permanente total o absoluta. Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su Sentencia de 18 de enero de 2024 (doctrina Ca Na Negreta S.A), ha considerado que esta previsión vulnera la normativa europea si la empresa no ha intentado previamente realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo o valorar la posibilidad de reubicar al trabajador en otro compatible con sus limitaciones. Solo si estas medidas resultan imposibles o constituyen una carga excesiva para la empresa, podrá procederse a la extinción del contrato.
A esta doctrina se suma la diferenciación jurisprudencial entre la ineptitud sobrevenida y la incapacidad permanente. La primera, prevista en el artículo 52.a) ET, se refiere a la falta de aptitud para desempeñar un puesto concreto y da lugar a un despido objetivo indemnizado por el empresario. La incapacidad permanente, en cambio, reconocida por la Seguridad Social, afecta a la profesión habitual y permite acceder a una prestación económica pública. Pese a esta distinción, los tribunales españoles han comenzado a exigir que también en los supuestos de ineptitud la empresa demuestre que ha explorado previamente medidas de adaptación, para evitar que la extinción pueda ser considerada discriminatoria.
En este contexto, el Proyecto de Ley de 13 de septiembre de 2024 introduce una profunda reforma de los artículos 49 ET y 174 LGSS. El contrato de trabajo ya no se extinguirá automáticamente en caso de declaración de incapacidad permanente, sino que se establece un procedimiento específico: el trabajador dispondrá de diez días para manifestar su voluntad de continuar en la empresa y la empresa tendrá un plazo máximo de tres meses para realizar los ajustes razonables necesarios o, en caso de imposibilidad, justificar la extinción del contrato mediante una decisión motivada. Asimismo, se atribuye un papel esencial a los servicios de prevención y a la representación legal de los trabajadores en la valoración de los ajustes, y se incorpora el criterio de “carga excesiva” para determinar los límites de esta obligación empresarial.
Por otra parte, el Tribunal Supremo ha introducido un cambio de doctrina relevante en su Sentencia de 11 de abril de 2024 (Pleno), al declarar que no cabe compatibilizar la percepción de la pensión por incapacidad permanente absoluta o gran invalidez con el desempeño de un trabajo ordinario, salvo en el caso de actividades esporádicas o marginales que no generen inclusión en el sistema de Seguridad Social. Esta limitación no se ha extendido aún a la incapacidad permanente total, aunque se espera que este aspecto se aborde en próximas reformas en el marco del diálogo social.
En conclusión, la gestión empresarial de las situaciones de incapacidad experimenta un cambio de paradigma: desaparece la extinción automática del contrato, se refuerza la obligación de valorar ajustes razonables antes de proceder al despido y se plantea un debate abierto sobre la compatibilidad entre pensiones de incapacidad y empleo.
