¿Es legal prohibir los ‘Affaires’ en el trabajo? El caso Nestlé a debate
El reciente despido fulminante de Laurent Freixe, CEO mundial de Nestlé, tras confirmarse que mantenía un affaire no declarado con una subordinada directa, ha reabierto un viejo debate: ¿pueden las empresas prohibir o sancionar relaciones sentimentales entre sus trabajadores? ¿Es legal en España despedir a un empleado por incumplir un código ético interno que exige revelar este tipo de vínculos o, incluso, prohíbe mantenerlos dentro de la compañía?
En el ordenamiento jurídico español, no existe una prohibición legal respecto a mantener una relación sentimental en el trabajo. Por el contrario, la Constitución Española protege la intimidad personal y familiar (art. 18 CE) y garantiza la no discriminación por condición personal o social (art. 14 CE). Además, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la dignidad, intimidad y no discriminación, también por vínculos de parentesco (arts. 4.2 e y 17.1).
El Tribunal Constitucional ha consolidado la doctrina de protección de la intimidad en el ámbito laboral, estableciendo que cualquier injerencia empresarial debe estar justificada de forma objetiva, legítima y proporcionada (STC 196/2004; STC 39/2016). Así, una prohibición general de relaciones afectivas en la empresa sería desproporcionada y contraria a los derechos fundamentales.
No obstante, la jurisprudencia sí admite sanciones cuando la relación afecta a la buena fe contractual, la disciplina laboral o la imagen de la empresa. Ejemplo de ello es la sentencia del TSJ de Cataluña (15 de marzo de 2024, Rec. 5543/2023), que declaró procedente el despido de dos empleados sorprendidos manteniendo relaciones íntimas en horario laboral, por quebrantar la disciplina y la buena fe contractual. En este tipo de supuestos, lo sancionable no es la relación sentimental en sí, sino las conductas derivadas que afectan negativamente al entorno de trabajo.
En contraposición, el TSJ de Madrid (20 de mayo de 2015, Rec. 784/2014) declaró nulo el despido de una trabajadora motivado únicamente por su relación con otro empleado, por vulneración del derecho a la intimidad y a la no discriminación.
De este modo, la jurisprudencia española establece que no es legal prohibir de forma general las relaciones sentimentales en el trabajo, aunque sí es posible sancionar comportamientos concretos que atenten contra la buena fe contractual, generen conflictos de interés o afecten al clima laboral.
En el caso de Nestlé, el despido se fundamentó en la ocultación de una relación con una subordinada directa, lo que supuso la vulneración de un código interno corporativo. Sin embargo, trasladado al marco español, un despido basado únicamente en esta causa podría ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, con la consiguiente readmisión obligatoria y el abono de salarios de tramitación.
Para reducir riesgos, las empresas deben:
- Comunicar debidamente los códigos internos a todos los empleados.
- Limitar las restricciones a las consecuencias objetivas de las relaciones (conflictos de interés, afectación al clima laboral, quebrantamiento de la buena fe contractual).
- Acreditar perjuicios reales o conductas sancionables más allá de la mera existencia de la relación.
En conclusión, en España no es legal prohibir en abstracto las relaciones sentimentales en el trabajo. Sí es posible, en cambio, sancionar las consecuencias negativas que estas puedan generar, siempre bajo el principio de proporcionalidad y con finalidades legítimas. Las empresas deberán, por tanto, diseñar códigos internos equilibrados que protejan sus intereses sin vulnerar derechos fundamentales.
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