El Supremo limita la digitalización obligatoria de los procesos de Recursos Humanos
El conflicto surgió cuando la empresa comunicó a sus aproximadamente 4.500 trabajadores que todas las gestiones relacionadas con nóminas, bajas médicas, justificantes de ausencia, excedencias, anticipos o solicitudes similares debían tramitarse exclusivamente a través de dicha herramienta digital. Diversas organizaciones sindicales impugnaron la medida y obtuvieron una sentencia favorable de la Audiencia Nacional, ahora confirmada por el Tribunal Supremo.
La resolución no cuestiona la facultad empresarial de implantar herramientas tecnológicas ni la digitalización de los procesos internos. Al contrario, el Tribunal reconoce que las empresas pueden modernizar sus sistemas de comunicación y gestión. Sin embargo, considera que una aplicación digital no puede imponerse como único canal cuando dificulta el ejercicio de derechos laborales o exige a los trabajadores utilizar medios personales para realizar determinadas gestiones.
La sentencia destaca que los trabajadores no podían adjuntar directamente documentación desde los ordenadores corporativos ni desde los quioscos habilitados en los centros de trabajo. Para completar determinadas gestiones era necesario recurrir a dispositivos personales o solicitar la intervención de un responsable que utilizara su propio teléfono móvil para cargar los documentos. Además, el Tribunal valora que las normas internas de la propia empresa restringían el uso de dispositivos electrónicos en determinadas áreas de trabajo, de manera que la utilización efectiva de la plataforma podía depender del empleo de medios tecnológicos privados para poder remitir documentación relacionada con derechos laborales básicos.
Otro aspecto relevante fue la falta de agilidad del sistema. La Audiencia Nacional constató que las respuestas a las solicitudes tramitadas mediante la aplicación podían demorarse entre catorce y diecisiete días. Para el Tribunal Supremo, estos plazos resultan incompatibles con la rapidez que requieren determinadas situaciones laborales, especialmente las relacionadas con permisos de conciliación o incidencias de carácter urgente.
Por todo ello, la Sala concluye que HR Case puede constituir una vía principal de comunicación con Recursos Humanos, pero no la única. Mientras existan limitaciones técnicas, necesidad de utilizar dispositivos personales o retrasos significativos en la gestión, los trabajadores deben conservar canales alternativos válidos, como el correo electrónico o la atención presencial.
La sentencia constituye un pronunciamiento de gran relevancia para los procesos de transformación digital en las empresas, al recordar que la innovación tecnológica debe facilitar, y no dificultar, el ejercicio de los derechos laborales de las personas trabajadoras.