Directiva (UE) 2023/970 en materia de transparencia retributiva
La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, constituye un hito en la regulación europea sobre igualdad salarial, al reforzar de manera significativa los mecanismos destinados a garantizar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por trabajos iguales o de igual valor. Su finalidad es introducir un marco homogéneo y exigente de transparencia retributiva y control interno que permita identificar, prevenir y corregir posibles diferencias salariales injustificadas.
En la actualidad, España aún no ha iniciado formalmente la transposición de esta Directiva, a pesar de que el plazo máximo fijado por la Unión Europea expira el 7 de junio de 2026. Este retraso no es exclusivo de España, pues la mayoría de los Estados miembros también presentan avances limitados en su incorporación al derecho interno. No obstante, el ordenamiento español ya se encuentra relativamente alineado con algunas de las exigencias de la Directiva debido a la implantación previa del Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva, así como a la obligación de contar con planes de igualdad y auditorías salariales en empresas de más de 50 personas trabajadoras.
Principales novedades de la Directiva (UE) 2023/970
1. Transparencia retributiva antes de la contratación
Una de las principales novedades de la Directiva es la regulación detallada de la transparencia retributiva previa al empleo. A partir de su trasposición, las empresas deberán:
- Publicar la retribución o banda salarial en todas las ofertas de empleo, evitando prácticas opacas que puedan favorecer desigualdades o negociaciones desequilibradas.
- Abstenerse de solicitar información sobre el historial salarial de las personas candidatas, práctica cuya prohibición busca impedir la perpetuación de discriminaciones retributivas previas.
- Garantizar que las descripciones de puestos y procesos de selección sean neutrales en cuanto al género, reforzando obligaciones ya presentes en la normativa española.
2. Derechos reforzados durante la relación laboral
La Directiva no solo actúa en el momento de la contratación, sino que amplía los derechos de información de las personas trabajadoras durante toda la relación laboral. Entre las obligaciones clave destacan:
- El deber empresarial de poner a disposición de la plantilla los criterios utilizados para fijar las retribuciones y la progresión salarial, los cuales deberán ser objetivos, transparentes y neutros respecto al género.
- El reconocimiento del derecho individual a acceder a medias salariales desglosadas por sexo para trabajos iguales o de igual valor, así como a los criterios de valoración aplicados a estos puestos.
España ya contempla obligaciones similares en materia de registro retributivo y auditoría salarial, pero la Directiva amplía el alcance del derecho a la información, especialmente en cuanto a la precisión y accesibilidad de los datos.
3. Informes periódicos sobre brecha salarial
Una de las obligaciones más relevantes para las empresas será la elaboración de informes periódicos de brecha retributiva según el tamaño de su plantilla:
- Empresas de 250 o más trabajadores: informe anual.
- Empresas entre 100 y 249 trabajadores: informe cada tres años.
Aunque en España ya existe la obligación anual del registro retributivo, estos informes requerirán una sistematización más rigurosa y la presentación de métricas adicionales orientadas a detectar desigualdades estructurales.
4. Obligaciones reforzadas ante brechas salariales ≥5%
La Directiva introduce un mecanismo de control especialmente significativo: si se detecta una brecha salarial igual o superior al 5% entre mujeres y hombres en una misma categoría profesional y la empresa no puede justificar dicha diferencia con criterios objetivos y neutros respecto al género, deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
Esta evaluación no se limita a describir la diferencia salarial, sino que incluye:
- Un diagnóstico detallado por categorías profesionales.
- La identificación de las causas de la brecha.
- La revisión de medidas previas adoptadas por la empresa.
- La formulación de medidas correctoras y de seguimiento.
El umbral del 5% supone un cambio notable respecto al vigente en España (25% para la justificación reforzada del registro retributivo), lo que implicará un mayor control interno y una gestión más precisa de los datos retributivos.
5. Igual valor del trabajo y criterios de valoración
La Directiva insiste en la necesidad de que los sistemas de clasificación profesional evalúen el valor del trabajo mediante criterios objetivos, transparentes y no discriminatorios. Esto es particularmente relevante para evitar que factores tradicionalmente infravalorados, como competencias relacionales o tareas de cuidado, perpetúen brechas salariales ocultas.
En España, las empresas con Plan de Igualdad ya han debido aplicar criterios de valoración de puestos de trabajo conforme al RD 902/2020, por lo que este requisito se encuentra parcialmente integrado en la práctica empresarial. La Comisión Europea publicará una guía específica sobre este análisis, pero mientras tanto puede seguir utilizándose la Guía de uso de la herramienta de valoración de puestos del Ministerio de Trabajo, ampliamente adoptada para auditorías salariales.
Conclusión
La Directiva (UE) 2023/970 supone una evolución sustancial del marco jurídico europeo en materia de igualdad retributiva. Aunque España cuenta con una normativa avanzada, la Directiva introduce obligaciones adicionales, especialmente en transparencia previa a la contratación, derechos de información y gestión de brechas salariales del 5%, que exigirán ajustes internos por parte de muchas empresas. La anticipación y preparación resulta clave para garantizar el cumplimiento normativo antes de junio de 2026 y reforzar las políticas de igualdad salarial de forma estructural y sostenible.
Artículo escrito por el área de Laboral de ECIJA Madrid.
