Despido silencioso o acoso laboral: la delgada línea roja
En el mundo laboral actual, los despidos ya no siempre se presentan de forma directa y evidente. Una práctica cada vez más extendida es el llamado “despido silencioso” o quiet firing, una estrategia mediante la cual las empresas fuerzan indirectamente la salida del trabajador sin recurrir a un despido formal ni indemnización. Fernando Vizcaíno de Sas, socio de ECIJA y uno de los principales procesalistas del derecho laboral en España, advierte sobre esta tendencia y alerta de la delgada línea que la separa del acoso laboral.
El despido silencioso consiste en generar un entorno laboral hostil o desmotivador, con el objetivo de que el trabajador decida abandonar voluntariamente su puesto. Se trata de una fórmula que, en la práctica, permite a algunas empresas reducir plantilla sin asumir los costes de un despido legal, como indemnizaciones o trámites formales.
Según Vizcaíno, esta táctica puede manifestarse de distintas formas: reducción progresiva de responsabilidades, aislamiento del trabajador respecto al resto del equipo, falta de feedback o reconocimiento profesional, cambios en el ambiente laboral o asignación de tareas irrelevantes. “Es una manera encubierta de invitar al empleado a marcharse, sin dar la cara y sin asumir las consecuencias legales de un despido objetivo o disciplinario”, explica el abogado.
Las consecuencias para el trabajador suelen ser significativas. Desde problemas de autoestima profesional hasta altos niveles de ansiedad, inseguridad económica y, en muchos casos, un deterioro en la salud mental. Además, si el trabajador renuncia voluntariamente, pierde el derecho a percibir indemnización, lo que agrava su situación personal y financiera.
En el plano jurídico, la figura del despido silencioso no está regulada como tal en España, pero puede tener consecuencias legales para las empresas. Un despido debe notificarse por escrito y responder a causas objetivas o disciplinarias. Cuando estas condiciones no se cumplen, la práctica puede considerarse ilícita y el trabajador puede impugnarla judicialmente. En esos casos, se abre la puerta a reclamar indemnización e, incluso, la nulidad del despido con la obligación de readmisión.
Fernando Vizcaíno subraya que “la frontera entre el despido silencioso y lo que se conoce como mobbing (acoso laboral) es muy delgada”. En la actualidad, el marco normativo ofrece herramientas de defensa al trabajador, como los canales internos de denuncias (whistleblowing), así como la garantía de nulidad del despido en casos de vulneración de derechos fundamentales. “Estas medidas hacen que las tácticas encubiertas de las empresas no siempre funcionen y, en muchos casos, se vuelvan en su contra”, concluye.
La proliferación de situaciones de despido silencioso plantea un reto para las relaciones laborales en España, ya que pone en entredicho la cultura de la dignidad en el trabajo y la transparencia empresarial. Desde ECIJA, se hace hincapié en la necesidad de que las compañías fortalezcan sus programas de compliance laboral y promuevan entornos de trabajo respetuosos, evitando riesgos legales y reputacionales. Con el aumento de este tipo de prácticas, la vigilancia de los tribunales y la acción preventiva de los departamentos legales se convierten en factores determinantes para garantizar un equilibrio justo entre los intereses empresariales y la protección de los derechos de los trabajadores.
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