Claves para la implementación de la Reforma Laboral en Colombia: Ley 2466 de 2025

1. Contratación laboral 

1.1. Contrato a término Indefinido

El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo fue modificado de manera sustancial; establece que el contrato a término fijo no podrá pactarse por un período superior a cuatro (4) años, lo que implica que ya no podrá renovarse de forma indefinida, como estaba permitido anteriormente. En cuanto a las prórrogas de este tipo de contrato, las partes podrán acordarlas tantas veces como consideren necesario, siempre que la duración total del vínculo no exceda el límite máximo de cuatro (4) años. Con este cambio, se busca fomentar la estabilidad laboral y eliminar la práctica de mantener trabajadores vinculados bajo contratos a término fijo por periodos prolongados. Se mantiene el preaviso de treinta (30) días para la terminación o la prórroga. Si este aviso no se realiza, el contrato se entenderá renovado por el mismo término inicialmente pactado. 

1.2. Contrato por obra o Labor 

El contrato por obra o labor determinada deberá celebrarse por escrito e indicar de manera precisa y detallada la labor o actividad a desarrollar. Es decir, será necesario definir claramente el objeto de la contratación. En caso que no se cumplan estas condiciones, o si el trabajador continúa prestando sus servicios una vez finalizada la obra o labor contratada, el vínculo se entenderá como un contrato a término indefinido. Una vez finalizado el término acordado o concluida la obra contratada, el contrato no podrá prorrogarse nuevamente. Solo podrá suscribirse un nuevo contrato con el mismo trabajador cuando exista una necesidad distinta, debidamente justificada. En tal caso, deberá especificarse con claridad y precisión el nuevo objeto contractual, sin que sea necesario un preaviso de terminación. En conclusión, la Reforma Laboral reafirma que el contrato a término indefinido se consolida como la regla general de vinculación laboral en Colombia, privilegiando la estabilidad y continuidad en el empleo. 

1.3. Contrato especial de aprendizaje (Sena y Universitario) 

Este es uno de los aspectos más relevantes que trae la Reforma Laboral, pues incorpora un contrato especial de aprendizaje orientado a promover la formalización laboral y fortalecer la protección de quienes se vinculan bajo esta modalidad. En desarrollo de ello, la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo nuevas reglas para la contratación de aprendices; siendo las principales características de dicho contrato especial:

• Término fijo: no superior a tres (3) años.
• Forma: Debe celebrarse por escrito.
• Duración: Está ligada al tiempo de la práctica del aprendiz.
• Cobertura: Aplica para aprendices del SENA y estudiantes universitarios.
• Apoyo de sostenimiento mensual: Se reconoce contraprestación económica, cuyo valor depende del tipo de formación y etapa del proceso formativo.
• Prestaciones sociales: El aprendiz tiene derecho a prestaciones sociales y seguridad social, las cuales varían según la modalidad de formación y la etapa en que se encuentre. 

Con esta nueva regulación, los aprendices adquieren la calidad de trabajadores, lo que implica que gozan de todos los derechos laborales previstos en el Código Sustantivo del Trabajo. Por ello, los empleadores deben asegurarse de aplicar correctamente las disposiciones de la Ley 2466 de 2025, cuya implementación rige desde el 25 de junio de 2025. 

Tipos de formación y pago del apoyo de sostenimiento 

a. Formación tradicional: Corresponde al modelo clásico del SENA, dividido en dos etapas: 

• Etapa lectiva: Fase académica del proceso formativo. 75 % del SMMLV; el empleador debe realizar aportes a salud y riesgos laborales.
• Etapa práctica: Aplicación de los conocimientos adquiridos. 100 % del SMMLV; el aprendiz tendrá derecho a todas las prestaciones sociales y demás derechos propios del contrato laboral. 

b. Formación dual: En este tipo de formación, el SENA o la institución educativa y la empresa colaboran de manera articulada para desarrollar un plan de formación ajustado a las necesidades empresariales. Las actividades se realizan de forma alternada entre el aula y la empresa, sin dividirse por etapas.

• Durante el primer año, el apoyo de sostenimiento es del 75 % del SMMLV.
• A partir del segundo año, corresponde al 100 % del SMMLV.
• Desde el inicio de la relación, existe la obligación de realizar aportes a salud, pensión, riesgos laborales y reconocer todas las prestaciones sociales. 

c. Estudiantes universitarios: Para los aprendices universitarios, el apoyo de sostenimiento será siempre del 100 % del SMMLV, sin importar la etapa.

• En la fase lectiva, se aportará a salud y riesgos laborales.
• En la fase práctica, el aprendiz tendrá derecho a todas las prestaciones sociales. 

El Ministerio del Trabajo, mediante la Circular No. 083 de 2025, precisó que: 

“De acuerdo con el artículo 53 de la Constitución, ante la ausencia de un régimen de transición en la Ley 2466 de 2025, debe aplicarse el principio de favorabilidad, privilegiando la norma más beneficiosa para el trabajador o aprendiz. Esto significa que los contratos de aprendizaje vigentes al 25 de junio de 2025 se regirán por la nueva ley únicamente en los efectos que se generen a partir de esa fecha, mientras que los contratos suscritos desde entonces se someten íntegramente a la nueva regulación.” 

Las empresas que cuenten con aprendices deben revisar sus contratos y garantizar que las condiciones de apoyo económico, afiliación y reconocimiento de prestaciones se ajusten a lo establecido en la nueva ley. El incumplimiento de estas disposiciones puede generar sanciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo. 

2. Modalidades de teletrabajo

Mediante la Reforma Laboral se definen y amplían nuevas formas de teletrabajo, modificando la Ley 1221 de 2008, que establece los parámetros para la regulación de esta modalidad de ejecución del contrato laboral. Con ello, se busca precisar las distintas situaciones en las que puede desarrollarse el trabajo a distancia y las obligaciones que surgen para las partes. La Ley 2466 de 2025, identifica las siguientes formas:

• Teletrabajo Autónomo: Libre selección del lugar de trabajo
• Teletrabajo Móvil: El trabajador no tiene un lugar fijo de trabajo, puede realizar sus labores desde distintos sitios utilizando medios tecnológicos.
• Teletrabajo Hibrido: El trabajador realiza parte de su jornada presencial y parte remoto, previo acuerdo con el Empleador
• Teletrabajo Transnacional: Se presenta cuando el trabajador, vinculado mediante contrato en Colombia, desarrolla sus funciones desde otro país. El empleador debe garantizar la afiliación al sistema de seguridad social colombiano y un seguro de salud que cubra eventualidades en el país donde labora.
• Teletrabajo temporal o emergente: Aplica en situaciones excepcionales, como emergencias sanitarias o desastres naturales, y se implementa por un tiempo determinado para garantizar la continuidad laboral. 

Adicionalmente, la reforma establece que los trabajadores vinculados bajo esta modalidad tendrán derecho al auxilio legal de conectividad, equivalente al valor del auxilio de transporte ($200.000), el cual deberá ser reconocido a quienes devenguen hasta dos (2) SMMLV. Por lo anterior, es fundamental que las empresas definan de forma expresa la modalidad de teletrabajo que aplicarán, dejando constancia escrita mediante otrosí al contrato laboral, y que incorporen los lineamientos sobre teletrabajo en sus Reglamentos Internos de Trabajo, garantizando así claridad, control y cumplimiento normativo. 

3. Debido proceso disciplinario 

Es importante que las empresas implementen un proceso disciplinario laboral, ya que a través de este se garantiza el derecho al debido proceso, la defensa, la contradicción y la controversia de las pruebas. Este procedimiento debe estar incluido en el Reglamento Interno de Trabajo, en los casos en que la empresa esté obligada a tenerlo. Por su parte, las empresas que no están obligadas a contar con reglamento deberán, como mínimo, escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías básicas de defensa y proporcionalidad. La Reforma Laboral establece un procedimiento mínimo que debe aplicarse en los procedimientos para aplicar sanciones disciplinarias, el cual comprende las siguientes etapas:

• Notificación formal al trabajador sobre la apertura del proceso.
• Descripción escrita de los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso.
• Entrega al trabajador de todas las pruebas que sustentan los hechos, conductas u omisiones objeto de investigación. 
• Concesión de un término para que el trabajador se manifieste, controvierta las pruebas y allegue las que considere necesarias para su defensa. Este plazo no podrá ser inferior a cinco (5) días hábiles. Si los descargos se presentan de forma verbal, deberá levantarse un acta que recoja íntegramente su versión.
• Decisión final debidamente motivada, que identifique de forma clara las causas o razones de la determinación adoptada
• Imposición de la sanción, en caso de proceder, la cual debe ser proporcional a la falta cometida.
• Derecho del trabajador a impugnar la decisión adoptada. Este proceso disciplinario debe estar regulado en el Reglamento Interno de trabajo cuyo plazo para actualizarlo es hasta el mes de junio del año 2026. 

4. Cambios con entrada en vigor en 2026

41. Recargos dominicales y festivos: Se incrementa el pago de recargo por trabajo en domingos y festivos y se establece nuevo esquema progresivo:

•  2025: 80 %.
• 2026: 90 %.
• 2027: 100 %. 

4.2. Jornada Laboral : La reducción progresiva de la jornada laboral en Colombia no es una novedad de la Ley 2466 de 2025, ya había sido establecida anteriormente mediante la Ley 2101 de 2021, que dispuso bajar la jornada semanal de 48 a 42 horas, sin reducción salarial ni afectación de prestaciones. La Ley 2466 de 2025 ratifica esta reducción y recuerda a los empleadores que, para 2026, todas las empresas deberán estar operando bajo la jornada máxima de 42 horas semanales. • No implica disminución salarial ni modificación de recargos. • Las horas pueden distribuirse en 5 o 6 días, previo acuerdo entre empleador y trabajador. 

4.3. Jornada nocturna: Se modifica la jornada laboral de trabajo nocturno que estaba desde las 9:00 p.m., con la reforma el trabajo nocturno inicia a las 7:00 p.m. y termina a las 6:00 a.m.(Entrada en vigencia: 6 meses después de la promulgación de la ley → enero de 2026). 

4.4. Reglamento Interno de Trabajo: La entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025 y la implementación de reformas ya vigentes, como la reducción de jornada laboral, obligan a las empresas a actualizar su Reglamento Interno de Trabajo (RIT). Esto no es opcional, ya que el RIT debe reflejar las nuevas disposiciones legales para garantizar el cumplimiento normativo y evitar contingencias laborales.  

5. Fiscalización y sanciones

El Ministerio del Trabajo intensificará inspecciones y podrá imponer:

• Multas hasta 5.000 SMMLV.
• Cierre temporal de establecimientos por incumplimiento grave.
• Sanciones por tercerización indebida o abuso contractual. 

6. Acciones urgentes recomendadas:

✓ Revisar todos los contratos a término fijo y por obra. 

✓ Formalizar teletrabajo mediante otrosí y políticas internas. 

✓ Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo (RIT). 

✓ Implementar o ajustar el proceso disciplinario. 

✓ Adecuar pagos y turnos al nuevo horario nocturno.

 ✓ Verificar contratos vigentes de aprendices (SENA/Universitarios). 

✓ Realizar auditoría laboral preventiva con asesoría jurídica. La Ley 2466 no solo redefine el marco laboral colombiano, sino que exige a las empresas un proceso inmediato de adecuación jurídica y operativa. 

Prepararse con antelación será la clave para evitar sanciones y garantizar relaciones laborales estables y seguras.