Cláusulas para fomentar asistencia al trabajo y sus límites
Las cláusulas convencionales y empresariales que vinculan el cobro de un complemento salarial, un incentivo o un sistema de retribución variable al nivel de asistencia al trabajo han sido recientemente objeto de pronunciamiento por los tribunales españoles en el marco de la nueva normativa antidiscriminatoria.
El Tribunal Supremo, en su Sentencia 40/2025, de 20 de enero de 2025, abordó el recurso de casación interpuesto contra una sentencia de la Audiencia Nacional que había declarado nula una parte del artículo de un convenio colectivo que regulaba un “incentivo de mejora” ligado a la productividad y al absentismo.
El alto tribunal confirmó que no es automáticamente nula la cláusula que establece un incentivo para reducir el absentismo, sino que esta puede ser legítima siempre que se aplique de forma que no vulnere los principios de igualdad y no discriminación, tal como exige la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación. El Supremo subrayó que un incentivo destinado a combatir el absentismo puede tener en cuenta ausencias no justificadas o permisos que no constituyan factores discriminatorios, pero que deben excluirse del cómputo aquellas ausencias cuya inclusión pueda resultar contraria a la normativa antidiscriminatoria, como ausencias por enfermedad o motivos de conciliación protegidos legalmente.
En esa misma línea, la Audiencia Nacional, en la Sentencia 132/2024, de 28 de octubre de 2024 (rec. 227/2024), resolvió un conflicto colectivo planteado por sindicatos contra un sistema de retribución variable por objetivos que aplicaba un coeficiente reductor cuando el absentismo de un trabajador superaba un umbral determinado y que, sin exclusión clara, computaba periodos de incapacidad temporal, ausencias por fuerza mayor, permisos no retribuidos y suspensiones del contrato por sanción disciplinaria. La Sala de lo Social declaró que no pueden aplicarse reducciones de la retribución variable en esos supuestos porque su inclusión como causa de descuento en los incentivos supone un trato desfavorable para trabajadores en situación de enfermedad y en otros supuestos legalmente protegidos, lo que contraviene la Ley 15/2022.
La doctrina conjunta de estos pronunciamientos establece que las cláusulas diseñadas para fomentar la asistencia y reducir el absentismo pueden ser admisibles como instrumento convencional o empresarial, siempre que no incluyan de forma discriminatoria ausencias derivadas de incapacidad temporal o derechos de conciliación protegidos. La Ley 15/2022 considera la enfermedad y la condición de salud como causas autónomas de discriminación, por lo que penalizar de forma automática el absentismo por enfermedad en el cálculo de un incentivo puede configurar una discriminación directa por razón de salud. Asimismo, computar permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral o ausencias por cuidado de familiares puede incurrir en discriminación indirecta por razón de sexo o por asociación.
En consecuencia, la redacción de cláusulas que incentiven la asistencia deben distinguir claramente entre ausencias que sí pueden influir en el incentivo (por ejemplo, faltas injustificadas o permisos no protegidos) y aquellas que no deben computarse por su carácter discriminatorio. La eliminación total de las referencias a ausencia en un incentivo puede haber sido considerada por algunos tribunales como excesiva si vacía de contenido la finalidad del incentivo, pero también se ha establecido que no es legítimo reducir la retribución variable o un complemento salarial por razones que penalizan situaciones legalmente protegidas, como la IT o los permisos de conciliación.
Artículo escrito por el área de Laboral de ECIJA Madrid.
