Incapacidade para o trabalho, adaptações razoáveis e rescisão do contrato
No domínio das incapacidades temporárias (IT), após a entrada em vigor da Lei 15/2022, a doença é considerada uma causa de discriminação. Isto significa que o despedimento de um trabalhador em situação de baixa médica não pode ser automaticamente considerado válido, podendo ser declarado nulo se o verdadeiro motivo da decisão for a doença ou o estado de saúde do trabalhador. Consequentemente, as empresas têm a obrigação de justificar claramente que as causas do despedimento não estão relacionadas com a situação de IT, como nos casos de fraude, simulação ou exercício de actividades incompatíveis com a recuperação.
Em relação à incapacidade permanente (IP), a regulamentação tradicional do artigo 49.º, n.º 1, alínea e), do ET contemplava a rescisão automática do contrato por incapacidade permanente total ou absoluta. No entanto, o Tribunal de Justiça da União Europeia, no seu acórdão de 18 de janeiro de 2024 (doutrina Ca Na Negreta S.A.), considerou que esta disposição viola o direito europeu se a empresa não tiver tentado previamente fazer adaptações razoáveis ao posto de trabalho ou avaliar a possibilidade de recolocar o trabalhador noutro posto de trabalho compatível com as suas limitações. Só se estas medidas se revelarem impossíveis ou constituírem um encargo excessivo para a empresa é que o contrato pode ser rescindido.
A esta doutrina acresce a diferenciação jurisprudencial entre inaptidão superveniente e incapacidade permanente. A primeira, prevista na alínea a) do artigo 52.º do ET, refere-se à falta de aptidão para o desempenho de um determinado trabalho e dá lugar ao despedimento objetivo com indemnização por parte da entidade empregadora. Por outro lado, a incapacidade permanente, reconhecida pela Segurança Social, afecta a profissão habitual e permite o acesso a uma prestação financeira pública. Apesar desta distinção, os tribunais espanhóis começaram a exigir que, também nos casos de inaptidão, a empresa prove que explorou previamente medidas de adaptação, a fim de evitar que o despedimento seja considerado discriminatório.
Neste contexto, o Projeto de Lei de 13 de setembro de 2024 introduz uma profunda reforma dos artigos 49.º do ET e 174.º da LGSS. O contrato de trabalho deixa de ser automaticamente resolvido em caso de declaração de incapacidade permanente, sendo estabelecido um procedimento específico: o trabalhador terá dez dias para manifestar a sua vontade de continuar na empresa e esta terá um prazo máximo de três meses para proceder às adaptações razoáveis necessárias ou, em caso de impossibilidade, para justificar a resolução do contrato através de decisão fundamentada. De igual modo, atribui-se um papel essencial aos serviços de prevenção e à representação legal dos trabalhadores na avaliação das adaptações, e incorpora-se o critério da "carga excessiva" para determinar os limites desta obrigação do empregador.
Por outro lado, o Supremo Tribunal de Justiça introduziu uma alteração doutrinária relevante no Acórdão de 11 de abril de 2024 (Plenário), ao declarar que não é possível compatibilizar o recebimento de pensão por incapacidade permanente absoluta ou por incapacidade grave com o exercício de uma atividade profissional normal, salvo quando se trate de actividades esporádicas ou marginais que não gerem inclusão no sistema de Segurança Social. Esta limitação ainda não foi alargada à incapacidade permanente total, embora se espere que este aspeto seja abordado nas próximas reformas no âmbito do diálogo social.
Em conclusão, registou-se uma mudança de paradigma na forma como as empresas gerem as situações de incapacidade: desapareceu a rescisão automática do contrato, foi reforçada a obrigação de avaliar os ajustamentos razoáveis antes do despedimento e existe um debate aberto sobre a compatibilidade entre as pensões por incapacidade e o emprego.
