Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial

A Diretiva (UE) 2023/970, aprovada a 10 de maio de 2023, constitui um marco na regulamentação europeia em matéria de igualdade salarial, reforçando significativamente os mecanismos que garantem a igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor entre mulheres e homens. O seu objetivo é introduzir um quadro uniforme e exigente de transparência salarial e de controlo interno que permita identificar, prevenir e corrigir eventuais diferenças salariais injustificadas.

Atualmente, a Espanha ainda não iniciou formalmente a transposição desta diretiva, embora o prazo estabelecido pela União Europeia termine a 7 de junho de 2026. Este atraso não é exclusivo de Espanha, uma vez que a maioria dos Estados-Membros também fez poucos progressos na incorporação da diretiva na legislação nacional. No entanto, a legislação espanhola já está relativamente alinhada com alguns dos requisitos da diretiva devido à implementação prévia do Real Decreto 902/2020 sobre igualdade salarial, bem como à obrigação de ter planos de igualdade e auditorias salariais em empresas com mais de 50 trabalhadores.

Principais novidades da Diretiva (UE) 2023/970

1. Transparência salarial antes da contratação

Uma das principais novidades da diretiva é a regulamentação pormenorizada da transparência salarial antes da contratação. Uma vez transposta, as empresas terão de:

• Publicar a remuneração ou a faixa salarial em todas as ofertas de emprego, evitando práticas opacas que possam favorecer desigualdades ou negociações desequilibradas.
• Abster-se de solicitar informações sobre o historial salarial dos candidatos, uma prática que é proibida para evitar a perpetuação de discriminações salariais anteriores.
• Assegure-se de que as descrições de funções e os processos de seleção são neutros em termos de género, reforçando as obrigações já presentes na legislação espanhola.

2. Direitos reforçados durante a relação de trabalho

A diretiva aplica-se não só no momento da contratação, mas também alarga os direitos dos trabalhadores à informação durante toda a relação de trabalho. As principais obrigações incluem:

• O dever do empregador de disponibilizar ao pessoal os critérios utilizados para determinar a remuneração e a progressão salarial, que devem ser objectivos, transparentes e neutros em termos de género.
• O reconhecimento do direito individual de aceder a médias salariais discriminadas por género para trabalho igual ou de igual valor, bem como os critérios de avaliação aplicados a essas posições.

A Espanha já tem obrigações semelhantes em matéria de registos salariais e auditorias salariais, mas a diretiva alarga o âmbito do direito à informação, em especial no que se refere à exatidão e acessibilidade dos dados.

3. Relatórios periódicos sobre as disparidades salariais

Uma das obrigações mais importantes para as empresas será a elaboração de relatórios periódicos sobre as disparidades salariais, de acordo com a dimensão da sua força de trabalho:

• Empresas com 250 ou mais trabalhadores: relatório anual.
• Empresas com 100 a 249 trabalhadores: relatório de três em três anos.

Embora a Espanha já tenha a obrigação de um registo anual de remunerações, estes relatórios exigirão uma sistematização mais rigorosa e a apresentação de métricas adicionais destinadas a detetar desigualdades estruturais.

4. Obrigações reforçadas em caso de disparidades salariais ≥5%

A diretiva introduz um mecanismo de controlo particularmente significativo: se for detectada uma diferença de remuneração igual ou superior a 5% entre mulheres e homens da mesma categoria profissional e a empresa não puder justificar esta diferença com critérios objectivos e neutros em termos de género, deve proceder a uma avaliação conjunta da remuneração com os representantes legais dos trabalhadores.

Esta avaliação não se limita a descrever a diferença salarial, mas inclui:

• Um diagnóstico pormenorizado por categoria profissional.
• Identificação das causas da diferença.
• Uma análise das medidas anteriormente adoptadas pela empresa.
• A formulação de medidas corretivas e de acompanhamento.

O limiar de 5% representa uma alteração significativa em relação ao limiar atual em Espanha (25% para justificação reforçada do registo de remunerações), o que conduzirá a um maior controlo interno e a uma gestão mais precisa dos dados relativos às remunerações.

5. Igualdade de valor do trabalho e critérios de avaliação

A diretiva insiste na necessidade de os sistemas de classificação profissional avaliarem o valor do trabalho utilizando critérios objectivos, transparentes e não discriminatórios. Este aspeto é particularmente relevante para evitar que factores tradicionalmente subvalorizados, como as competências interpessoais ou as tarefas de assistência, perpetuem disparidades salariais ocultas.

Em Espanha, as empresas com um Plano para a Igualdade já foram obrigadas a aplicar critérios de avaliação dos postos de trabalho de acordo com o RD 902/2020, pelo que este requisito já está parcialmente integrado na prática empresarial. A Comissão Europeia publicará orientações específicas sobre esta análise, mas, entretanto, pode continuar a utilizar o Guia para a utilização da Ferramenta de Avaliação de Funções do Ministério do Trabalho, que é amplamente adotado para auditorias salariais.

Conclusão

A Diretiva (UE) 2023/970 representa uma evolução substancial do quadro jurídico europeu em matéria de igualdade salarial. Embora a Espanha disponha de legislação avançada, a diretiva introduz obrigações adicionais, nomeadamente em matéria de transparência pré-contratual, direitos de informação e gestão de disparidades salariais de 5%, o que exigirá ajustamentos internos por parte de muitas empresas. A antecipação e a preparação são essenciais para garantir a conformidade regulamentar antes de junho de 2026 e para reforçar as políticas de igualdade salarial de forma estrutural e sustentável.

Artigo escrito pelo Departamento de Direito do Trabalho da ECIJA Madrid.