Chaves para a implementação da reforma laboral na Colômbia: Lei 2466 de 2025

1. Contratos de trabalho 

1.1. Contrato de trabalho por tempo indeterminado

O artigo 46.º do Código do Trabalho substantivo foi substancialmente alterado, passando a estabelecer que o contrato a termo certo não pode ser celebrado por período superior a 4 (quatro) anos, o que implica que deixa de poder ser renovado indefinidamente, como anteriormente era permitido. Quanto às prorrogações deste tipo de contrato, as partes podem acordá-las tantas vezes quantas as que entenderem necessárias, desde que a duração total da relação não ultrapasse o limite máximo de quatro (4) anos. Esta alteração visa promover a estabilidade do emprego e eliminar a prática de manter os trabalhadores com contratos a termo por períodos prolongados. Mantém-se o aviso prévio de trinta (30) dias para a cessação ou prorrogação do contrato. Caso este aviso não seja dado, entender-se-á que o contrato se renova pelo mesmo prazo inicialmente acordado.

1.2. Contrato de empreitada ou de trabalho 

O contrato de trabalho ou de trabalho específico deve ser celebrado por escrito e indicar de forma precisa e pormenorizada o trabalho ou a atividade a realizar. Por outras palavras, o objeto do contrato deve ser claramente definido. Se estas condições não estiverem preenchidas, ou se o trabalhador continuar a prestar os seus serviços depois de terminada a obra ou o trabalho contratado, o contrato será entendido como um contrato por tempo indeterminado. Uma vez expirado o prazo acordado ou concluído o trabalho contratado, o contrato não pode ser novamente prorrogado. Só pode ser celebrado um novo contrato com o mesmo trabalhador quando houver uma necessidade diferente, devidamente justificada. Nesse caso, o novo objeto contratual deve ser especificado de forma clara e precisa, sem a necessidade de aviso prévio de rescisão. Em conclusão, a Reforma Trabalhista reafirma que o contrato por prazo indeterminado se consolida como a regra geral dos contratos de trabalho na Colômbia, privilegiando a estabilidade e a continuidade no emprego.

1.3. Contrato especial de aprendizagem (SENA e Universidade) 

Este é um dos aspectos mais relevantes da Reforma Trabalhista, pois incorpora o contrato especial de aprendizagem com o objetivo de promover a formalização do trabalho e fortalecer a proteção daqueles que são contratados sob esta modalidade. Em seu desenvolvimento, a Lei nº 2.466, de 2025, alterou o artigo 81 do Código Substantivo do Trabalho, estabelecendo novas regras para a contratação de aprendizes; as principais caraterísticas desse contrato especial são as seguintes

• Prazo determinado: não superior a três (3) anos.
• Forma: Deve ser celebrado por escrito.
• Duração: Está ligado ao tempo de prática do aprendiz.
• Abrangência: Aplica-se aos aprendizes do SENA e aos estudantes universitários.
• Apoio mensal à manutenção: É reconhecida uma contrapartida financeira, cujo valor depende do tipo de formação e da fase do processo de formação.
• Prestações sociais: O aprendiz tem direito a benefícios sociais e à segurança social, que variam consoante o tipo de formação e a fase do processo de formação.

Com este novo regulamento, os aprendizes adquirem o estatuto de trabalhadores, o que implica que gozam de todos os direitos laborais previstos no Código do Trabalho Substantivo. Assim, as entidades empregadoras devem assegurar a correta aplicação das disposições da Lei n.º 2466 de 2025, cuja implementação entra em vigor a 25 de junho de 2025.

Modalidades de formação e pagamento do apoio à manutenção 

a. Formação tradicional: Corresponde ao modelo clássico do SENA, dividido em duas fases:

• Fase lectiva: Fase académica do processo de formação. 75% do SMMLV; a entidade patronal deve contribuir para os riscos sanitários e laborais.
• Fase prática: Aplicação dos conhecimentos adquiridos. 100 % do SMMLV; o aprendiz terá direito a todos os benefícios sociais e outros direitos inerentes ao contrato de trabalho.

b. Formação dupla: Neste tipo de formação, o SENA ou a instituição de ensino e a empresa trabalham em conjunto para desenvolver um plano de formação adaptado às necessidades da empresa. As actividades são realizadas alternadamente na sala de aula e na empresa, sem serem divididas em etapas.

• Durante o primeiro ano, o apoio é de 75% do SMMLV.
• A partir do segundo ano, corresponde a 100 % do SMMLV.
• Desde o início da relação, existe a obrigação de pagar as quotizações de saúde, de pensão e de risco profissional e de reconhecer todas as prestações sociais.

c. Estudantes universitários: Para os aprendizes universitários, o apoio será sempre de 100% do SMMLV, independentemente da fase em que se encontrem.

• Na fase de ensino, serão efectuadas contribuições para os riscos de saúde e de trabalho.
• Na fase prática, o aprendiz terá direito a todos os benefícios sociais.

O Ministério do Trabalho, através da Circular n.º 083 de 2025, referiu que:

"De acordo com o art. 53 da Constituição, na ausência de regime de transição na Lei nº 2.466, de 2025, deve ser aplicado o princípio da favorabilidade, dando-se prioridade à norma mais benéfica ao trabalhador ou aprendiz. Isso significa que os contratos de aprendizagem em vigor a partir de 25 de junho de 2025 serão regidos pela nova lei apenas para os efeitos gerados a partir dessa data, enquanto os contratos firmados a partir de então estarão integralmente sujeitos ao novo regulamento".

As empresas com aprendizes devem rever os seus contratos e garantir que as condições de apoio financeiro, filiação e reconhecimento de benefícios estão em conformidade com a nova lei. O não cumprimento destas disposições pode levar a sanções administrativas por parte do Ministério do Trabalho.

2. Modalidades de teletrabalho

A Reforma Trabalhista define e amplia novas formas de teletrabalho, alterando a Lei nº 12.212, de 2008, que estabelece os parâmetros para a regulamentação dessa modalidade de execução do contrato de trabalho. O objetivo é especificar as diferentes situações em que o teletrabalho pode ocorrer e as obrigações que surgem para as partes. A Lei 2466 de 2025 identifica as seguintes modalidades:

• Teletrabalho Autónomo: Livre escolha do local de trabalho.
• Teletrabalho móvel: O trabalhador não tem um local de trabalho fixo, pode efetuar o seu trabalho a partir de diferentes locais utilizando meios tecnológicos.
• Teletrabalho híbrido: O trabalhador efectua parte da sua jornada de trabalho presencialmente e outra parte à distância, mediante acordo prévio com a entidade empregadora.
• Teletrabalho Transnacional: Ocorre quando o trabalhador, vinculado por um contrato na Colômbia, exerce as suas funções a partir de outro país. A entidade empregadora deve garantir a inscrição no sistema de segurança social colombiano e num seguro de saúde para cobrir eventualidades no país onde trabalha.
• Teletrabalho temporário ou de emergência: Aplica-se em situações excepcionais, como emergências de saúde ou catástrofes naturais, e é implementado durante um determinado período de tempo para garantir a continuidade do trabalho.

Além disso, a reforma estabelece que os trabalhadores vinculados a esta modalidade terão direito ao subsídio de conetividade legal, equivalente ao valor do subsídio de transporte ($200.000), que deve ser reconhecido para aqueles que ganham até dois (2) SMMLV. Pelo exposto, é fundamental que as empresas definam expressamente a modalidade de teletrabalho que irão aplicar, deixando registo escrito através de aditamento ao contrato de trabalho, e que incorporem as orientações sobre teletrabalho no seu Regulamento Interno de Trabalho, garantindo assim a clareza, o controlo e o cumprimento da regulamentação.

3. Processo disciplinar 

É importante que as empresas implementem um processo disciplinar trabalhista, pois este garante o direito ao devido processo legal, à defesa, ao contraditório e à controvérsia das provas. Este procedimento deve constar do regulamento interno de trabalho, nos casos em que a empresa é obrigada a ter um. Por sua vez, as empresas que não são obrigadas a ter regulamento devem, no mínimo, ouvir previamente o trabalhador sobre os fatos que lhe são imputados, respeitando as garantias básicas de defesa e proporcionalidade. A Reforma Trabalhista estabelece um procedimento mínimo a ser aplicado nos processos de aplicação de sanções disciplinares, que compreende as seguintes etapas:

• Notificação formal ao trabalhador sobre a abertura do processo.
• Descrição escrita dos factos, condutas ou omissões que motivam o processo.
• Fornecimento ao trabalhador de todas as provas que sustentam os factos, condutas ou omissões em investigação.
• Concessão de um prazo para o trabalhador se pronunciar, contestar os indícios e apresentar as provas que considere necessárias para a sua defesa. Este prazo não pode ser inferior a cinco (5) dias úteis. Se a defesa for feita verbalmente, deve ser lavrada uma ata que reflicta integralmente a versão do trabalhador.
• Decisão final devidamente fundamentada, que identifique claramente as causas ou razões da decisão adoptada.
• Aplicação da sanção, se aplicável, que deve ser proporcional à infração cometida.
• O direito do trabalhador de contestar a decisão adoptada. Este processo disciplinar deve ser regulamentado no Regulamento Interno de Trabalho, que deve ser atualizado até junho de 2026.

4. Alterações que entram em vigor em 2026

41. Sobretaxas de domingos e feriados: É aumentado o pagamento de suplementos por trabalho em domingos e feriados e é estabelecido um novo regime progressivo:

• 2025: 80 %.
• 2026: 90 %.
• 2027: 100 %.

4.2. Horário de trabalho: A redução progressiva do horário de trabalho na Colômbia não é uma novidade da Lei 2466 de 2025, pois já havia sido estabelecida anteriormente pela Lei 2101 de 2021, que estabeleceu uma redução da semana de trabalho de 48 para 42 horas, sem redução de salários e sem afetar os benefícios. A Lei n.º 2466 de 2025 ratifica esta redução e recorda aos empregadores que, até 2026, todas as empresas devem estar a funcionar com uma semana de trabalho máxima de 42 horas. - Isso não implica qualquer redução de salários ou modificação das horas extras. - As horas podem ser repartidas por 5 ou 6 dias, mediante acordo entre empregador e trabalhador.

4.3. Turno noturno: O horário de trabalho noturno, que começava às 21 horas, é alterado; com a reforma, o trabalho noturno começa às 19 horas e termina às 6 horas (Entrada em vigor: 6 meses após a entrada em vigor da lei → janeiro de 2026).

4.4. Regimento Interno de Trabalho: A entrada em vigor da Lei 2.466 de 2025 e a implementação de reformas já em vigor, como a redução da jornada de trabalho, obrigam as empresas a atualizarem seus Regulamentos Internos de Trabalho (RIT). Esta atualização não é facultativa, uma vez que o RIT deve refletir as novas disposições legais para garantir o seu cumprimento e evitar contingências laborais.

5. Inspeção e sanções

O Ministério do Trabalho intensificará as inspecções e poderá impor

• Coimas até 5.000 SMMLV.
• Encerramento temporário de estabelecimentos por incumprimento grave.
• Sanções em caso de subcontratação indevida ou de abuso contratual.

6. Acções urgentes recomendadas:

✓ Rever todos os contratos a termo e de empreitada.

Formalizar o teletrabalho através de outros acordos e políticas internas.

Atualizar o Regulamento Interno de Trabalho (RIT).

Implementar ou ajustar o processo disciplinar.

Adaptar os pagamentos e os turnos ao novo horário do turno da noite.

Verificar os contratos de aprendizagem em vigor (SENA/Universidade).

Realizar auditorias laborais preventivas com aconselhamento jurídico. A Lei 2466 não só redefine o quadro laboral colombiano, como também exige que as empresas levem a cabo um processo imediato de adaptação legal e operacional.

A preparação antecipada será a chave para evitar sanções e garantir relações laborais estáveis e seguras.