Transparencia salarial: Cómo preparar a su empresa para lo que viene

La Unión Europea ha aprobado un nuevo marco jurídico en materia de transparencia salarial, con el objetivo de reforzar el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un trabajo igual o de igual valor.

En este contexto, la Directiva (UE) 2023/970 (en adelante "la Directiva") introduce un cambio estructural en la forma en que las empresas definen, justifican y divulgan las remuneraciones, exigiendo una mayor transparencia.

La Directiva debe transponerse a la legislación portuguesa antes del 7 de junio de 2026, y se prevé que, a partir de esa fecha, las empresas estarán sujetas a un exigente conjunto de nuevas obligaciones, por lo que es aconsejable prepararse con tiempo.

- ¿Qué obligaciones afectarán a su organización?

1) Transparencia salarial previa a la contratación: una de las principales novedades de la Directiva es la regulación de la transparencia salarial en la fase precontractual, introduciendo nuevas obligaciones para las empresas en el contexto de los anuncios de empleo y los procesos de contratación, a saber:

• Indicar el salario inicial o su horquilla en las ofertas de empleo o antes de la primera entrevista;
• No preguntar a los candidatos por su historial salarial;
• Garantizar que los anuncios de empleo y los títulos de los puestos sean neutros desde el punto de vista del género, y que los procesos de contratación se lleven a cabo de forma no discriminatoria.

2. Transparencia de las políticas salariales internas: la Directiva también introduce obligaciones para las empresas en el transcurso de la relación laboral, como garantizar que los empleados tengan fácil acceso a los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles salariales y la progresión salarial. Los Estados miembros pueden eximir a los empresarios con menos de 50 empleados de la obligación relativa a la progresión salarial.

3. Derecho a la información: los trabajadores podrán solicitar y recibir, por escrito, información sobre su nivel salarial y sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realicen un trabajo igual o de igual valor que el suyo.

4. Obligación de informar sobre las diferencias salariales: la Directiva obliga ahora a las empresas a elaborar y presentar informes sobre las diferencias salariales, cuya periodicidad se determina en función del número respectivo de trabajadores. Concretamente

• Empresas con 250 o más empleados: informe anual
• Empresas con 150 a 249 empleados: informe cada tres años
• Empresas con 100 a 149 empleados: informe cada tres años
• Empresas con menos de 100 empleados: la Directiva no impone la obligación de informar periódicamente, aunque los Estados miembros pueden exigir a estas empresas que faciliten información sobre la remuneración.

Aplicación escalonada de la obligación de informar

Con respecto a esta obligación de informar, la Directiva prevé una aplicación escalonada, por lo que no todas las empresas estarán cubiertas al mismo tiempo. Concretamente, los primeros informes tendrán lugar

• Empresas con 250 o más empleados: antes del 7 de junio de 2027
• Empresas con 150 a 249 empleados: antes del 7 de junio de 2027
• Empresas con entre 100 y 149 empleados: antes del 7 de junio de 2031

5. Evaluación conjunta de la remuneración : la Directiva establece que las empresas sujetas a la obligación de informar deben llevar a cabo, en colaboración con los representantes de los trabajadores, una evaluación conjunta de la remuneración siempre que:

• La notificación de la remuneración revele una diferencia entre los niveles salariales medios de los trabajadores femeninos y masculinos de al menos un 5% en cualquier categoría de trabajadores;
• El empleador no haya justificado esta diferencia en los niveles salariales medios sobre la base de criterios objetivos y no sexistas;
• El empresario no ha corregido esta diferencia injustificada en el nivel salarial medio en un plazo de seis meses a partir de la fecha de comunicación de la información salarial.

- ¿Cómo puede anticiparse y preparar su empresa?

La adaptación a la Directiva requiere un enfoque estructurado y anticipatorio, que implica la adopción de una serie de medidas, en cuya aplicación está disponible nuestro equipo especializado en derecho laboral para ayudarle. Concretamente:

• Adaptar los procesos de contratación a los nuevos requisitos de transparencia, garantizando el cumplimiento de la Directiva;
• Elaborar un mapa de los puestos de trabajo e identificar las funciones comparables, así como evaluarlas en función de criterios objetivos;
• Identificar cualquier disparidad salarial, en concreto mediante la realización de auditorías internas;
• Garantizar que las diferencias salariales estén debidamente justificadas sobre la base de criterios objetivos y no sexistas;
• Adaptar los sistemas de información internos, garantizando la capacidad de determinar las diferencias salariales y cumplir con las obligaciones de información;
• Revisar las políticas salariales internas y la documentación contractual, garantizando el cumplimiento de los requisitos de la Directiva.

- Sanciones y riesgos del incumplimiento de la transparencia salarial

La Directiva prevé las consecuencias pertinentes en caso de incumplimiento de las obligaciones de transparencia salarial, entre las que se incluyen:

• El pago de indemnizaciones a los trabajadores perjudicados, que cubren la recuperación íntegra de los salarios atrasados y las primas o pagos en especie relacionados, la compensación por la pérdida de oportunidades, los daños no pecuniarios, cualquier daño causado por otros factores relevantes que pueden incluir la discriminación interseccional, así como los intereses de demora.
• Posibilidad de excluir de los procedimientos de contratación pública a las entidades que muestren una diferencia salarial injustificada entre hombres y mujeres superior al 5% o que incumplan las obligaciones de transparencia salarial.
• La imposición de multas, cuyo marco específico se definirá en la transposición de la Directiva.

A este respecto, cabe señalar que la ACT ya está actuando de forma preventiva, notificando a las empresas y solicitándoles que presenten planes de evaluación para justificar las posibles diferencias salariales.

En resumen, la Directiva (UE) 2023/970 implica una revisión estructurada de las políticas de remuneración, que requiere una preparación previa para mitigar los riesgos jurídicos, financieros y de reputación y garantizar el cumplimiento de la normativa.

Nuestro equipo de Derecho Laboral está a su disposición para apoyar a las empresas en la preparación y aplicación de las medidas necesarias, mediante una asistencia jurídica adaptada a sus necesidades específicas.